Talent nám dává jedinečný rozhovor se Silvií Guarnieriovou

Pojem talent Je jedním z nejzajímavějších v oblasti psychologického výzkumu. Není divu: jejich přítomnost či nepřítomnost souvisí s mírou, v jaké plníme v daném úkolu, takže tento faktor má rozhodující vliv nejen na rozvoj sebehodnocení v daném kontextu, ale i ve světě. a organizací.

To je důvod, proč je v současné době jednou z výzev, jimž čelí projekty zahrnující několik lidí, kteří koordinují týmy, řízení talentů svých členů..

• Související články: "Typy vedení: 5 nejčastějších vedoucích tříd"

O talentu: perspektiva Silvie Guarnieriové

Chcete-li se dozvědět více o povaze talentu, tentokrát jsme hovořili se Silvií Guarnieriovou, spisovatelkou, učitelkou a magisterským koučem, který se mimo jiné specializoval na vzdělávací procesy v oblasti organizací. Guarnieri je také zakládajícím partnerem a akademickým ředitelem Evropské trenérské školy (EEC), jedné z nejvýznamnějších subjektů tréninkového koučování. Dnešní odpovědi odpovídají našim otázkám, abychom lépe porozuměli nutnosti jít nad rámec kvantitativní logiky v organizacích, aby bylo možné řešit kvalitativní aspekty, jako je rozvoj talentů..

Říká se, že s dostatečným časem tréninku může prakticky každý rozvíjet mimořádné schopnosti. Aby však tato situace nastala, je nutná perzistence. Je motivace více mentální, nebo záleží zásadně na kontextu a míře, do jaké je motivace dosaženo??

Když student zahájí certifikační program v manažerském koučování v EHS, první věc, kterou slyší od učitelů, je myšlenka, která se opakuje v celém programu: všichni máme talent, někdy skrytý, čekající na odhalení.

Většina z nás tráví svůj život spojením s různými tématy, která byla poznamenána kontextem, kulturou, rodinou atd. opouštět neprozkoumaná jiná povolání nebo činnosti, které by mohly naše různé talenty růst exponenciálně.

Ne každý má štěstí, že vynikl v něčem jako děti, jako je například možnost hrát na housle, a pak by stačilo cvičení, které by bylo virtuózem hudby. Že se to stane nám, je jako loterie. Já sám jsem strávil fázi svého života psaní příběhů, to doslova zdálo, jako by někdo diktoval je mi. Jednoho dne mi došla inspirace a v mém životě už nebyly žádné další příběhy. Co způsobilo, že se jedna věc nebo druhá věc stala, kdyby se jedinou věcí, která se stala jinak, stal čas?

Jsme přesvědčeni, že jsme jedineční a že náš talent je také jedinečný. Pravdou je, že se naše schopnosti a zájmy také mění v průběhu života. Například medicína v našich životech mohla zabrat všechny hodiny studia a oddanosti a může se stát, že v daném čase nás dostaneme dost. profesi (se vším na světě) a chtějí se věnovat psaní knih nebo makramé. Slovo, které pro mě přichází, je svoboda: talent a motivace přicházejí, když se můžeme svobodně rozhodnout, udělat chyby a znovu si vybrat.

Na oplátku, motivace, že motor něco udělat, přichází k nám z různých důvodů, které je těžké identifikovat v jediné události nebo události. Pravdou je, že mnohokrát objevujeme svůj talent opozicí: to znamená říci něco v našem těle, v našich emocích nám říká, že "dost je dost" nebo "až sem" a to je místo, kde začíná skutečné hledání. Spojujeme se s touhou, s motivací a dáváme volnou ruku k fantazii, abychom prozkoumali neprozkoumanou.

Proto je neustálá osobní práce, abych věděla, co nás dnes motivuje, kde naše zájmy, touhy nebo potřeby jdou, je životně důležité pro identifikaci našich skrytých talentů a mimochodem i hledání štěstí novými způsoby..

Řekli byste, že španělské společnosti jsou zpravidla schopny odhalit ve svých vlastních týmech pracovníky s nevyužitým potenciálem?

Španělské společnosti jsou ponořeny do měnícího se kontextu, ve kterém samozřejmě, že jejich zaměstnanci rostou a rozvíjejí se ruku v ruce s výsledkem společnosti.

Osobní a profesní růst přichází v několika formách: přijímání nových odpovědností a funkcí, hledání motivace a především náročných nebo náročných dovedností členů společnosti. Nic nás motivuje víc, než abychom věděli, že máme zdroje, čelíme výzvě, která má na mysli: „Nevím, jak se z toho dostanu“ a najednou zjistím, jak nacházíme hodnotu a vlastní zdroj a jak s tím unikneme. Z těchto zkušeností se dozvídáme, že pokud se nám podaří tuto výzvu splnit, budeme schopni tak učinit s následujícími, že nám nezbývá nic, co by nám mělo být předloženo. Společnost, která se podaří generovat tyto emoce ve svých dělnících, bude společnost, která roste exponenciálně.

Jaké běžné chyby jste si všimli, že společnosti dělají, pokud jde o řízení talentů mezi členy organizace?

Snad nejběžnější je talent předčasného odchodu do důchodu. Když přijde čas na „kávu pro všechny“ a předčasný odchod do důchodu pro pracovníky, kteří mají více než mnoho let, myslím si, že se díváme na krátkodobý vývoj a dlouhodobě ztrácíme. Když se to stane, společnosti zůstanou bez historie a bez historie nám zůstane bez identity. Upřednostňuje pouhé merkantilní cvičení, vysoký plat za nízký, aniž by viděl ztrátu, kterou toto rozhodnutí znamená..

Jaké formy talentů budou v příštích několika letech na trhu práce stále důležitější?

Flexibilita. Nedodržet toho, co děláme, s produkty nebo službami, které jsme vytvořili. Knihy jsou plné příkladů společností, které včas neuvolnily svůj produkt vlajkové lodi a skončily se zavíráním. To má co do činění se samotnou lidskou přirozeností, která na jedné straně bojuje o růst a na straně druhé náklady na úhradu nákladů tohoto růstu..

Víme, že nejsme to, co dnes děláme, že to, co jsme schopni dnes udělat, je pouze částí naší nekonečné kapacity.

V souvislosti s předchozí otázkou ... jaké typy vedení si myslíte, že budou mít význam, když se tyto nové talenty objeví v organizačním prostředí?

Vedoucí už není definován jako řidič, ale kdo ovlivňuje. Dnešní společnosti potřebují méně vůdců a více sdílené, spolupracující a participativní vedení. Na druhou stranu nesmíme zapomínat, že jsme všichni vůdci. Síťování, projekty, agilní metodologie, intrapreneurship ... profesionál nemá jediného šéfa, ale je zapojen do mnoha projektů a v některých z nich může být i osobou zodpovědnou za tým ...

Pokaždé jsou nejvíce trendy, nástroje a způsoby práce, které umožňují většině zaměstnanců být vůdci vlastního projektu.

Myslíte si, že společnost je prostředím, ve kterém je pro pracovníka snadné internalizovat omezující přesvědčení, nebo jsou tyto informace dány spíše dříve, osobním životem?

Myslím, že lidé nemají víry, ale víry nás uvězňují, aniž bychom si byli vědomi. Každé pracoviště má svou vlastní kulturu, která je transparentní pro ty, kteří v nich žijí.

Když máme příležitost cestovat, uvědomujeme si, že zvyky zakořeněné ve víře jsou přenášeny z generace na generaci, a pokud je nikdo nehodnotí, nebo je neuvádí v soud, jednoduše se opakují.

Ve firmě se to samé děje: uvědomujeme si, že chování nefunguje, když to děláme a znovu a znovu a nedostáváme požadovaný výsledek.

Jedna víra se mění jen jiným. Přijďte z prostředí a zevnitř našich hlav příběhy, které si říkáme, jsou plné mocných a omezujících přesvědčení.

Když přezkoumáme příběh (ať už se jedná o personál, tým, společnost nebo rodinu) a podaří se nám to změnit na jiný, který nám dává větší možnosti pro činnost, změnili jsme se. Příběh má sílu zákona pro naše srdce

A také si myslím, že každý z nás by měl mít možnost volit si místo, kde chceme pracovat podle našich hodnot a přesvědčení. Místo, které nějakým způsobem reaguje na naše potřeby a zájmy.

Konečně, a obecně, jaké strategie sebepoznání byste navrhli zničit tyto omezující přesvědčení??

Myslíte si, že víra mění chování a mění systém, kam se pohybujeme. Když člen rodiny změní změny celé rodiny fotografií.

Proto má změna přesvědčení značné osobní náklady. Když vidíme světlo na konci tunelu, změna víry nás obvykle okouzlí, ale během cesty obvykle pochybujeme, zda si to tolik transformací zaslouží nebo nestojí za to..

Procesy koučování v jejich nejširším smyslu proto pomáhají při učení nových způsobů, jak se vyrovnat s novými příběhy a přesvědčeními, které jsme dokázali vybudovat. Trenér a jeho klient sledují od lidského a vitálního spojení start-up směrem k naplnění, iluzi a osobnímu a profesionálnímu rozvoji klienta..