Předefinování vedení ve společnosti

Vedení je bezpochyby jedním z postulátů podnikového managementu, ke kterému jsme přidali další adjektiva (transformační, transakční, situační, relační, emocionální, etická, zodpovědná, služba, participativní, inspirativní, trenér, charismatický, vizionářský ...), a z toho děláme různorodější četby. Možná by bylo nutné zpochybnit její význam v nové ekonomice, s přihlédnutím k profilu nových stoupenců: znalostních pracovníků. Ve skutečnosti se objevují nové modely vedení, i když si do značné míry stále myslíme na pracovníky průmyslového věku.

Čtenář zde bude mít možnost nesouhlasit tolik, kolik si přeje, ale tento spisovatel by chtěl od počátku obhajovat výklad vedení, který by bez vyloučení ostatních, které budeme také identifikovat, vyžadoval sankci vůdců: “Podmínka vůdce, kterou udělují následovníci, která předpokládá uspokojivý vztah a sdílené závazky a která mobilizuje úsilí a podporuje vůle a emoce”. vůdce by tak byl vůdcem vůle a úsilí, katalyzátorem emocí, v rámci kolektivu, který je jako takový rozpozná.

1. Aktualizace konceptu vůdce
2. Moje zkušenost s přiblížením se k DpH
3. Co navrhuji

Aktualizace konceptu vůdce

Když vezmeme tento vztah do obchodního rámce, musíme si myslet, že Vedoucí manažerů by museli získat kognitivní a emocionální přilnavost svých spolupracovníků, cílů. Bez této přilnavosti bychom mohli mluvit ve společnostech manažerů, šéfů, manažerů ..., ale možná ne tolik vůdců. A když mluvíme o získání adheze, nechtěl bych říci - ani čtenář nepochopí - že dnešní dělníci by měli být nasazeni do slepé služby konkrétních lidí, ale především ze společných cílů. Snad však není jisté, zda se vztah mezi manažery a pracovníky znalostní ekonomiky dobře odráží v modelových vůdcích a následnících.

Ve skutečnosti se domnívám, že i když existují jiné způsoby, jak to vidět, že noví pracovníci v oblasti znalostí (vysokoškolští studenti nebo odborná příprava či jiné prostředky) - to je řečeno, že jsou klíčovou postavou v nové ekonomice - se projevují jako převážně samo-orientovaní odborníci ( Objeví se nový vztahový rámec mezi společnostmi a pracovníky a společnosti se nezdají, že by následovaly vůdce (kromě souhlasu nebo spoluúčasti), ani cíle či cíle, které přitahují jejich zájem, pozornost a psychickou energii. Ale po těchto prvních úvahách si to chci pamatovat vedení bylo také identifikováno:

• Pozice v čele společnosti, oddělení, atd..
• Úkol první exekutivy, typicky v procesu změny.
• Systém, metoda nebo styl řízení lidí.
• Role manažerů, doplňujících se k řízení.
• Rodina interpersonálních dovedností nejlepších manažerů.
• Specifická schopnost řídit a povzbuzovat ostatní po společných cílech.
• Nadšený, nakažlivý a integrativní postoj po kolektivním úspěchu.

Ve skutečnosti, v těchto časech, spíše než mluvit o vůdcích, by tento spisovatel raději mluvil jednoduše o nových manažerech a nových pracovnících. Spoléhám však na to, že nová ekonomika je stále na cestě či procesu, a že s tím jistě budeme pokračovat v rozhovorech o vůdcích, i když to uděláme i se vznikajícím profilem, který nás Peter Drucker podrobně popsal. nových pracovníků znalostí:

• Viditelný stupeň osobního a profesního rozvoje.
• Digitální a informační dovednosti.
• Autonomie ve výkonu a celoživotním učení.
• Kreativní schopnosti a inovativní přístup.
• Profesionální autotely a připojení ke kvalitě.
• Stručně řečeno, cenný přínos pro společnost.

Drucker také zdůraznil, že tito pracovníci, jejichž vztah se společností se vyvíjí, jsou ukázáni věrnější svému povolání než jejich organizaci... ale nevzpomínám si, že jsem četl něco o jeho loajalitě k velkým vůdcům, jejichž častá chamtivost mimochodem odsoudila uznávaného učitele v jedné z jeho posledních knih.

Samozřejmě, když hovoříme o chamtivosti nebo korupci, narcismu, ego-bohoslužbě atd. - nemůžeme zobecnit, a měli bychom také rozlišovat mezi mocnými vrcholovými manažery na jedné straně a manažery či středními manažery, obnovenou rolí a sníženou mocí na jedné straně. další Pokud však necháme stranou odhalené zneužívání některých významných obchodních příkladů (bylo by nespravedlivé citovat pouze Welcha) a zaměříme se na střední management, musíme zdůraznit přechod z tradiční hierarchické autority ve společnostech na znalostní bázi. , a to směrnice funkce velení a dohledu na jinou podporu a službu.

Dosud můj skromný pohled na aktualizovat koncept vedení, v úmyslu vzbudit úvahy a dokonce i rozpory, protože vše je jistě složitější; ale teď řeknu své zkušenosti s vyhledáváním elektronických informací o nedávném pokusu o předefinování vedení ve společnosti: řízení podle zvyků. Chtěl jsem to vyjádřit jako poučné: myslím, že můžeme čerpat lekce různého druhu.

Moje zkušenost s přiblížením se k DpH

Právě zemřel Peter Drucker v listopadu 2005, a chtěl vidět, co bylo řečeno o cílech směrem dozadu (50 let poté, co renomovaný otec moderního managementu profiloval tento profesionální systém řízení), jsem se vydal na internet, kde Obvykle dělám serendipitous objevy. Brzy jsem našel opravy systému a našel jsem takzvaný “návyky” (DpH), to se zdálo být Nezbytný vývoj řízení podle cílů (DpO) a adresu podle hodnot (DpV). Také jsem viděl, že známý španělský poskytovatel e-learningu José Ignacio Díez (generální ředitel bývalého Fycsa, nyní integrován do “élogos”), nabídl DpH jako nový model vedení a nabídl jej také jako svůj vlajkový produkt pro rok 2006.

Měl jsem zájem, protože jsem nikdy nespolupracoval s DpO zejména s vedením, takže PwD muselo být něco výrazně odlišného: méně se vztahovalo k řízení a více k vedení. ¿DpH by přišel správně nasměrovat směr lidí ve společnostech a možná kázat hodnoty, jako je integrita nebo podřízenost komunitě.?

A když se objevily směrové hodnoty, byl jsem překvapen, že se chtěl vztahovat ke směru podle cílů, a že někteří lidé to považovali za náhradu: mluvím o 90. letech, pro mě VP nebyl špatný nápad a Myslel jsem také nezbytné pro pěstování určitých hodnot ve společnostech (kromě ohlašování na plakátech), ale nezdálo se realistické srovnávat to s doktrínou DpO (která, pokud je to něco, a podle mého názoru byla v žádosti zneuctěna). Podle mého názoru bylo třeba i nadále pracovat profesionálně, aby bylo dosaženo důležitých, dobře vybraných a formulovaných cílů, a muselo být kompetentní (již hovořilo také o manažerských dovednostech) a samozřejmě působilo v kulturním rámci Evropské unie. organizace (víry, hodnoty, styly ...).

Při hledání informací o směru zvyků (DpH) jsem přišel na studii Deloitte & Touche, kterou připravil Miguel Ángel Alcalá, generální ředitel Mezinárodní asociace manažerských studií:

“Výzvy DpH jsou dva: definovat, které návyky vyhovují lidem, a ukázat cesty k jejich dosažení. V tomto přísném smyslu se dílo skládá z osoby, která ve svých činech dobývá pravdu sebe sama, a zároveň i plného dobra pro sebe, s jeho chováním: žít pravdu o dobru, které bylo v každém činu realizováno, a realizace dobra podřízeného pravdě o svém vlastním bytí”. V tuto chvíli jsem si stále myslela, že Drucker byl při psaní mnohem jasnější, a přestože ve druhém čtení jsem si myslel, že chápu něco jiného, ​​pokračoval jsem v hledání..

Od Javiera Fernándeze Aguada, jednoho z našich renomovaných odborníků a otce této nové doktríny, jsem četl: “Cíle společnosti lze dosáhnout hrozbou nebo návyky. Požadavek je nebezpečný nadměrným způsobem: v krátkodobém horizontu je obvykle velmi užitečné, protože zaměstnanci pracují delší dobu, ale když šéf odešel, dělníci se odpojí. Je nutné vědět, jak spojit adresu hrozbou s adresou zvyky, která spočívá v vyvolání nejlepšího přání a zájmů každého člověka v práci, kterou vykonávají."Byl jsem ponechán s myšlenkou, že nový vůdce by měl svolat nejlepší přání a zájmy každého následovníka, ale přiznám se, že se mi nelíbilo, že se dělníci odpojili, když šéf odešel: ¿Opravdu máme ten obraz?

Také od Miguela Ángela Alcalá jsem byl schopen číst: “Se směrem podle zvyků (DpH) se zakládá systémové (globální) zvážení práce a osoby, která ji vykonává. DpH spolu s plody díla, které různí autoři středoevropských zemí nazývají objektivní prací (vnějšími plody práce), se snaží zdokonalit subjektivní práci: to, co v člověku zůstává po splnění jeho povinnosti, co se s ním stane v jeho stejnosti. Stejná objektivní práce může zahrnovat i subjektivní díla, která se liší”. Myslel jsem, že rozumím těm slovům, i když věty jsem trochu zmatený.

Isidro Fainé, generální ředitel La Caixa: “Z chladného směru instrukcí byl předán cílům aseptickým směrem. Nyní, směr od hodnot (zavedený v naší zemi profesory Dolanem a Garcíou), pocházející z indického myšlení; a Ředitelství pro HABITS (ovoce myšlení profesora Fernándeze Aguada), založené na řecké kultuře, se projevuje jako kvalitní nástroje pro pokračování práce ve prospěch každého člena organizace, ve které pracujeme. Není záležitostí nahradit ředitelství cíli, jak je navrhovat ve formě výzev, a dokončit vládu tím, že upozorní na vhodné způsoby, jak by každý pracovník mohl tyto nové kompetence převzít, což jim umožní dokončit Pindarův návrh: musíš být”. Zdá se, že ve skutečnosti to není přesně o nahrazení DpO ...

Už jsem přemýšlel o koupi knihy Fernándeze Aguada, když jsem souhlasil s prezentací společnosti poskytovatele e-learningu, kterou jsem zmínil dříve, Fycsa (nyní “élogos”), kterou připravila Sandra Díaz na konferenci v Madridu (2005). Nebyla jsem si plně vědoma toho, co management znamená zvyky, ale moje zvědavost byla vyživována a konečně jsem získal přístup k nejnovějším informacím souvisejícím s výkonem vedení. Byl jsem schopen číst najednou: “Návyky, tendence opakovat čin, se mohou stát ctnostmi nebo neřesti. Svěrky jsou návyky, které nemají pro člověka žádný pozitivní účel, naopak ctnosti mají za cíl zdokonalovat člověka, a proto zahrnují pozitivní činy (Aristotle, 2001). Analýzou konceptu z hlediska ctnosti lze říci, že se jedná o nabyté návyky, které usnadňují výkon dobrých skutků.”. (Chápu, že citace odkazuje na moderní verzi Nicomacheanovy etiky, kterou napsal Fernández Aguado, a nikoliv na reinkarnaci Platonova žáka).

Zdá se, že mezi zvyky, které jsou pro manažera navrženy, je koherence, a také důvěra, že každý spolupracovník vynese to nejlepší ze sebe samého ... Ale jdete také k základním nebo kardinálním ctnostem, k přejmenování tří z nich. a postulovat perspektivu (pro opatrnost), spravedlnost (pro spravedlnost), rovnováhu (pro mírnost) a sílu. Zdá se, že je spáchán vedoucím manažerem, který zviditelňuje své ctnosti - zvyky a slouží jako příklad svým spolupracovníkům..

Také v prezentaci Sandry Díaz jsem četla: “DpH je dosažení překladu hodnot společnosti v každodenních činnostech, jejichž cílem je překonat institucionalizaci, ke které může dojít během procesu zrání společnosti a udržet motivaci na vhodných úrovních, která bude vycházet ze schopnosti jednotlivců a organizací. znovuobjevit, nikoli napodobovat chování”. A také: “Manažer musí dohlížet na všechny aspekty osoby integrálním způsobem. Pravý vůdce dobývá vůli a emoce spolupracovníků, nemanipuluje s nimi. Pochopte svá přání a svá rozhodnutí. Práce inteligence, vůle a emoce”. (Ten mi způsobuje výhrady, když se vložím do kůže následovníka).

Také jsem viděl číslo, ve kterém byl DpO prezentován jako postup na pokyn (DpI), na který ho nahradil, že DpV byl prezentován jako záloha na DpO a že DpH byl prezentován jako záloha na DpV : nezbytný pokrok, který slouží jako doktrína “příkladných vůdců”. Nesouhlasím s otázkou platnosti DpO (i když je třeba se více věnovat formulaci cílů) a vidět ji graficky překonanou nebo nahrazenou koherencí s proklamovanými hodnotami, nebo pouhým kázáním ctností - zvyků. Ale jak jsem navrhl, zdá se mi, že DpO je solidní metodou řízení lidí po ambiciózních, ale dosažitelných cílech, zatímco DpV nebo DpH se mi zdají více spojeny s osobními činy směřujícími k efektivitě, se styly akce nebo kultura každé organizace (která logicky formuluje své vlastní hodnoty nebo ctnosti).

Četl jsem více věcí, ale myslím si, že jsem již reprodukoval dostatek frází, které nám o DfH říkají - možná ne vždy s dostatečnou jasností - a chtěl bych jen trvat na tom, že pokud se omezím na shromážděné elektronické informace, je to o tom, abych měl mocné příkladné vůdce. (Předpokládám, že každá organizace bude určovat ctnosti, jak to bylo prováděno s hodnotami), které fungují jako inteligence, vůle a emoce pracovníků a jejichž chování bude sloužit jako příklad. Musí to být pro mne příliš jednoduchá syntéza, protože Sandra Díazová poukázala na složitý proces implantace:

• Vedení týmu.
• Designový tým.
• Interní lektoři.
• Externí poradní tým.
• Trenéři.
• Protagonisté programu.
• Diskusní skupiny.
• Školitelé a reference.

Doktrína Javiera Fernándeze Aguada musí být širší, jak sám potvrdil, mimo jiné proto, že se týká jak technických (tvrdých), tak behaviorálních (měkkých) návyků. Nebylo to však přesně to řešení, které jsem hledal k předefinování vedení, i když je to možná pro čtenáře. Zdá se, že to samozřejmě ukazuje na zlepšení chování, i když se zdá, že to závisí na zvyklostech a ctnostech, které jsou v každém případě prohlášeny, a na věrnosti jim, aniž by padly do cizoložství. Je vidět, že naše návyky chování nebyly dost dobré, a to navzdory mnoha seminářům, které se v posledních letech ve vedení podniků konaly ve společnostech; Není divné, že některé velké společnosti uvažují o jeho posílení, ale jejich přínos pro kolektivní účinnost a kvalitu života ve společnostech by měl být zajištěn..

Co navrhuji

Nakonec jsem musel být poněkud kritický vůči modelu, který jsem studoval, i když jsem si byl vědom toho, že o tom musím vynechat spoustu informací. Proto se cítím povinen vám navrhnout - vracet se k tomu - abychom naši pozornost zaměřili na nové pracovníky poznání. Neměli bychom trvat na nesprávné nebo přehnané elitizaci vůdců před stoupenci. Ve jménu manažerského talentu jsme s mnoha mladými lidmi souhlasili s mnoha věcmi “s potenciálem”, a dnes to dobře známe. Ve znalostní ekonomice, jak se konsoliduje, co stojí za to je vědět; Management je stále důležitý, ale znalosti, vyživované učením a trvalým rozvojem, jsou životně důležité. Zapomeňme příliš mnoho na manažery a označujeme je za vůdce, abychom se zúčastnili, od profesionality a etiky, až po neustálé učení, znalosti, inovace, produktivitu a konkurenceschopnost..

Říkám, že to, co se počítá, jsou znalosti, protože dnes má každý středně složitý produkt základní surovinu: znalosti. Mnoho produktů, bez toho, že by odkazovalo na samotné počítače, je plné “inteligence”, elektroniky nebo mechatroniky: automobily, domácí spotřebiče, telefony, karty ... Pracovníci jsou pro společnost přínosem, pokud vědí, a mohou přispět k neomluvitelným inovacím. Vědí víc než jejich šéfové a jsou si vědomi důležitosti svých znalostí. Pracovníci potřebují společnosti, ale také potřebují znalostní pracovníky. Pracovníci nepožadují, aby byli mazlíci, ale musí být respektováni. (To všechno řekl Drucker, myslím, a zcela jasně).

Osobně, od mého života ve velké společnosti, si pamatuji, že to, co mě trápilo nejvíce, bylo, že mě požádali, abych dělal zvláštní práce, že mi nedovolili dělat věci dobře (dobře, také mě to trápilo, že mě vzali za blázna, i když to udělali s určitý důvod); Není to tak, že jsem tehdy byl příkladem znalostního pracovníka (který nepochybně chybí), ale myslím si, že se to děje s pracovníky, na které mám na mysli: rádi dělají věci dobře, aniž by tam existovalo oddělení Kvalitu, kterou zavěšují své medaile, a rádi respektují své znalosti a tvořivost, aniž by dohlíželi na to, že nejlepší nápady jsou nápady šéfa. Nelíbí se jim žádný vůdce, aby si vzal za své učení a rozvoj uznání. Nelíbí se mu, aby se tato autorita na rozum. Obávám se, že Nemají rádi pocit vedený někým, koho si nezvolili, i když si přejí otevřít prostor svým emocím a jejich intuicím, které doprovázejí jejich znalosti.

Řekl, že to, co se počítá, je poznání, protože představuje schopnost jednat; Ale kromě toho, že jsme schopni, musíme dělat dobře, s dobrými výsledky: musíme být kompetentní ve všech kompetenčních profilech (znalosti, technické dovednosti, postoje, intrapersonální síly, sociální dovednosti, chování ...), které jsou od nás požadovány, a máme vybavit se metakompetencemi, které zajišťují efektivitu: mezi nimi druh protagonismu v naší profesionální činnosti, nazýváme se - mimo iniciativu - sebeovládání nebo sebeovládání. Čtenář si bude myslet, a to tak správně, že už míjím (asi 3000 slov). Děkuji za vaši pozornost, ať už je doprovázena souhlasem nebo nesouhlasem. Opravdu.

Tento článek je čistě informativní, v online psychologii nemáme schopnost dělat diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k návštěvě psychologa, který se bude zabývat zejména vaším případem.

Pokud chcete číst více článků podobných Předefinování vedení ve společnosti, Doporučujeme, abyste vstoupili do naší kategorie Management a obchodní organizace.