9 hlavních teorií pracovní motivace

Náš život se skládá z velkého množství oblastí, z nichž všechny mají velký význam pro náš rozvoj a přizpůsobení společnosti. Jedním z nich je práce, jejímž prostřednictvím rozvíjíme povolání a soubor činností, které nám pomáhají organizovat naše životy a vytvářet nebo provádět určitý druh služeb pro společnost..

Práce, když je vykonávána v tom, co je žádoucí, není jen pouhým prostředkem k přežití ale může dojít k domněnce, že je zdrojem uspokojení (nebo nespokojenosti). To však vyžaduje, aby naše povolání bylo zdrojem motivace, díky které se můžeme zapojit do našich úkolů, zvýšit výkonnost a cítit se spokojeni s tím, co děláme..

V průběhu historie bylo mnoho autorů, kteří tuto problematiku zkoumali a potřeby a prvky spojené s motivací pracovníků. Výsledkem těchto vyšetřování bylo velký počet teorií pracovní motivace, v tomto článku uvedeme některé z hlavních.

• Související článek: "8 klíčů k udržení motivace a dosažení vašich cílů"

Pracovní motivace: co je?

Před vstupem do hodnocení různých existujících teorií týkajících se pracovní motivace stojí za to nejprve komentovat samotný koncept, na kterém jsou založeny. Je chápána jako pracovní motivace k síle nebo k vnitřnímu impulsu, který nás vede k provádění a / nebo udržování určitého úkolu, dobrovolně zabírají a touží po našich fyzických nebo duševních zdrojích.

Tento impuls má určitý směr, tj. Uplatnění našich zdrojů k dosažení žádoucího cíle a předpokládá, že budeme pokračovat a vytrvat v realizaci konkrétního úsilí s určitou intenzitou. Čím větší je motivace k jejímu uskutečnění, tím větší je intenzita a vytrvalost, kterou jsme ochotni udržet.

Důsledky pracovní motivace jsou velmi pozitivní: usnadňuje uspokojení úkolů a schopností, podporuje výkon, produktivitu a konkurenceschopnost, zlepšuje pracovní prostředí a zvyšuje autonomii a osobní seberealizaci. Je tedy velmi příznivý jak pro pracovníka, tak pro jeho zaměstnavatele.

Tato motivace však nepochází z ničeho: úkol, jeho výsledky nebo vynaložené úsilí musí být chutné, pokud se narodí. A je to hledání toho, co a co dělá, že pracovní motivace zvyšuje to, co vytvořilo velkou rozmanitost teorií, které byly tradičně rozděleny do teorií spojených s tím, co nás motivuje (nebo teorie zaměřené na obsah) a na proces, kterým se řídíme, abychom dosáhli motivace (nebo teorií zaměřených na proces).

Hlavní teorie pracovní motivace podle obsahu

Dále uvedeme některé z hlavních teorií, které fungují na základě zkoumání toho, co motivace vytváří, to znamená, že prvky práce nám umožňují projevovat impuls nebo touhu jednat. Jedná se především o to, že nám umožňuje uspokojit řadu potřeb, které byly zpracovány různými autory.

1. Teorie potřeb získaných z McClellandu

Jednou z prvních a nejrelevantnějších teorií týkajících se pracovní motivace byla teorie, kterou provedl McClelland a která vycházela z předchozích studií o lidských potřebách prováděných jinými autory (zejména Murray) a porovnáním různých vedoucích pracovníků různých typů společností. k závěru, že existují tři velké potřeby, které vyniknou při motivaci v práci.

Jako hlavní zdroj motivace k zaměstnanosti je konkrétně třeba ukázat, že je třeba dosáhnout úspěchu, což je chápáno jako touha zlepšit výkonnost sama o sobě a být v ní efektivní jako prvek spokojenosti je založen na dobré rovnováze mezi pravděpodobností úspěchu a výzvou, potřebou moci nebo touhy po vlivu a uznání a potřebou příslušnosti nebo sounáležitosti, sdružením a úzkým kontaktem s ostatními.

Všechny tyto potřeby mají rovnováhu, která se může lišit v závislosti na osobnosti a pracovním prostředí, což může vytvářet různé profily, chování a úrovně motivace v práci..

• Možná vás zajímá: "David McClellandova teorie motivace"

2. Teorie Maslowovy hierarchie potřeb

Pravděpodobně jedna z nejznámějších psychologických teorií z hlediska potřeb, teorie hierarchie potřeb Maslowa navrhuje, aby lidské chování (původně jeho teorie nebyla zaměřena na pracoviště) vysvětluje to přítomnost základních potřeb vyplývajících z deprivace, a které jsou organizovány v hierarchii (ve formě pyramidy), ve které, jakmile jsou nahrazeny ty nejzákladnější, zaměřujeme se na ty nejvýkonnější, od biologických až po sociální potřeby a seberealizaci.

V tomto smyslu autor navrhuje existenci, od více základních až po složitější, z následujících: fyziologických potřeb (potraviny, voda, přístřeší), bezpečnostních potřeb, sociálních potřeb, potřeby odhadu a nakonec potřeby seberealizace..

• Související článek: "Maslowova pyramida: hierarchie lidských potřeb"

3. Teorie motivace a hygieny Herzbergu

V části podobné předchozí, ale mnohem více zaměřené na čistě práci, Herzberg učinil teorii dvou faktorů nebo teorii hygieny a motivace. Tento autor považoval za důležité posoudit, co je to, co lidé chtějí nebo považují za uspokojivé ze své práce, a dospěl k závěru, že skutečnost, že eliminují prvky, které vyvolávají nespokojenost nestačí, aby bylo dílo považováno za uspokojivé.

Na základě toho autor vytvořil dva hlavní typy faktorů, které pojmenují jeho teorii: faktory hygieny a motivace. Hygienické faktory jsou všechny, jejichž existence brání tomu, aby práce byla neuspokojivá (ale která nečiní motivaci k práci) a která zahrnuje prvky jako osobní vztahy, dohled, stabilita nebo plat.

Na druhé straně by mezi další faktory patřily motivační faktory odpovědnosti, kariérního postupu, postavení a uznání, rozvoje nebo realizace a uvedli by odkazy na prvky, které znamenají motivaci a spokojenost s prací.

4. McGregorovy teorie X a Y

Částečně založený na Maslowově teorii a analyzovat charakteristiky teorií a modelů psychologie existujících organizací do té doby, McGregor dělal kontrast mezi klasickými modely a humanističtější vizí: teorie X a Y.

Teorie X předpokládá mechanistický přístup k práci, vnímání pracovníka jako pasivního prvku a tendenci k vyhýbání se jejich povinnostem, které musí být podněcovány tresty nebo odměnou jejich produktivity penězi, aby je donutili pracovat. To znamená, že management musí prokázat velkou kontrolu a převzít všechny odpovědnosti, ne jako pracovník schopný zvládat změny nebo konflikty, ale uvádí se, jak.

Na druhé straně, teorie Y je novější vize (je třeba mít na paměti, že tato teorie byla navržena v šedesátých letech, s tím, co v té době a až před několika lety, převládala typická úvaha o teorii X) a charakteru humanista, ve kterém je pracovník aktivní bytostí as potřebami nejen fyziologického, ale i fyzického také sociální a seberealizace.

Zaměstnanec je považován za někoho, kdo má své vlastní cíle a je schopen převzít zodpovědnost, je nezbytný k tomu, aby jim pomohl stimulovat jejich vlastní potenciál, čelit výzvám a umožnit jejich závazek. Zásadní je motivace a uznání jejich úspěchů a jejich role.

5. ERD hierarchický model Alderfera

Dalším relevantním modelem založeným na Maslowově je Alderferův hierarchický model, který generuje celkem tři typy potřeb, ve kterých Čím nižší je spokojenost, tím větší je touha jej nahradit. Konkrétně hodnotí existenci existenčních potřeb (základních), potřeb mezilidských vztahů a potřeb růstu či osobního rozvoje, které motivují k dosažení jejich spokojenosti..

Podle tohoto procesu

Dalším typem teorií je to, co nemá dělat tolik s tím, co je s tím jak se sami motivujeme. To znamená, že se jedná o způsob, jakým postupujeme, takže vzniká pracovní motivace. V tomto smyslu existuje několik relevantních teorií, mezi nimiž jsou následující:.

1. Teorie valencí a očekávání Vrooma (a příspěvek Portera a Lawlera)

Tato teorie je založena na posouzení, že míra úsilí zaměstnance závisí na dvou hlavních prvcích, které mohou být zprostředkovány přítomností potřeb..

První z nich je valence výsledků, tj. Úvaha, že výsledky získané s úkolem, který má být proveden mají specifickou hodnotu pro daný předmět (To může být pozitivní, pokud je považováno za cenné nebo negativní, pokud je považováno za škodlivé nebo dokonce neutrální, když je lhostejné). Druhou je očekávání, že vynaložené úsilí bude generovat tyto výsledky, a je zprostředkováno různými faktory, jako je víra v sebe-účinnost.

Později byl tento model znovu převzat dalšími autory jako Porter a Lawler, kteří představili koncept instrumentality nebo stupeň, do kterého úsilí nebo výkonnost přinese určité ocenění nebo uznání jako variabilní, kromě předchozích dvou navrhovaných Vroomem, jako hlavních prvků, které předpovídají motivaci a realizaci úsilí.

2. Lockeova teorie stanovení cílů

Druhá teorie zaměřená na tento proces se nachází v Lockeově teorii určování cílů, pro kterou motivace závisí na záměru usilovat o dosažení konkrétního cíle, o který usiluje. Tento cíl označí typ úsilí a zapojení subjektu, stejně jako spokojenost, kterou získáte z vaší práce v závislosti na tom, jak jste blízko svých cílů..

3. Adamova teorie ekvity

Další teorie velkého významu je Adamsova teorie spravedlnosti, která je založena na myšlence, že motivace k zaměstnání je založena na tom, jak si zaměstnanec váží své práce a odměny přijaté na oplátku. budou porovnány s výsledky, které obdrží jiní pracovníci.

V závislosti na výsledku tohoto porovnání bude subjekt provádět různé akce a bude více či méně motivován: pokud bude považován za méně hodnotný nebo kompenzovaný a bude s ním zacházeno nerovností, sníží jejich motivaci a může se rozhodnout snížit své vlastní úsilí, opustit nebo změnit důsledky a vnímání jejich úkolu nebo odškodnění. Pokud je vnímání, že jste odškodněni více, než byste měli, naopak, bude mít tendenci zvyšovat její zapojení.

Spokojenost tak vyvolává skutečnost spravedlivého pocitu, který může ovlivnit pracovní motivaci.

4. Skinnerova teorie posilování

Na základě behaviorismu a operantního podmiňování existují také teorie, které podporují zvýšení motivace z pozitivního zesílení, udělování odměn s cílem podpořit zvyšování výkonnosti a posilování zdroje motivace. Tato teorie však ponechává stranou důležitost vnitřní motivace v rámci práce, zaměřující se pouze na hledání odměn.

Bibliografické odkazy

• Huilcapi-Masacon, M. R., Castro-López, G.A. a Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivace: teorie a jejich vztah v podnikatelském světě. Vědecký časopis Doména věd, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. a López, M. (2012). Sociální psychologie a organizace. CEDE Příručka přípravy PIR, 11. CEDE: Madrid.