Proč je jedna z nejpoužívanějších otázek v pracovním pohovoru nespravedlivá a zaujatá

Hlavním cílem pracovních pohovorů v náborových procesech je sbírat maximální množství relevantních informací o každém kandidátovi, ale dělat to spolehlivým způsobem není tak jednoduché, jak to zní.

Velká část informací, které tazatelé musí od dotazovaného získat, není přímo vyjádřena tazateli, nýbrž nepřímo vyplývá z jejich chování a toho, co říkají.

V tomto nejednoznačném prostoru mezi vyjádřeným a odvozeným je mnoho prostoru pro výklad, ale také pro chybu a ve skutečnosti existují důvody domnívat se, že jedna z nejoblíbenějších otázek v pohovorech je zásadně zbytečná a zaujatá, poukazuje na to organizační psycholog Adam Grant.

• Související článek: "Pracovní pohovor: 10 nejčastějších chyb"

Nespravedlivá otázka, která by neměla být kladena na pohovorech

Tam je bod pohovorů, kdy základní informace o každé žádosti již byly shromážděny, ve kterých tazatelé rozhodnou jít o krok dále a vědět, jak se dotazovaný chová v konkrétních pracovních situacích, které mohou představovat výzvu.

Normálně logistická omezení to neumožňují představují v reálném čase výzvu podobnou té, kterou najdete v pozici, kterou si zvolíte, tak se pokusíte získat přístup k těmto informacím nepřímou otázkou.

Ta věc začíná takto:

"Vysvětli mi, co se stalo při nějaké příležitosti, kdy v předchozím zaměstnání ..."

Z tohoto přístupu si můžete vybrat různé varianty:

"... byl obzvláště hrdý na to, jak se vypořádal s konfliktem".

"... žít s klientem v situaci napětí a jak situaci vyřešil".

"... přišel si myslet, že nemá sílu dosáhnout všech stanovených cílů a toho, co s tím udělal".

Na rozdíl od jiných typů otázek se jedná o reálné situace a odpovědi musí mít podobu vyprávění s přístupem, uzlem a výsledkem..

Ten, spolu s tím, že odkazují se na skutečné pracovní situace, může vést k domněnce, že poskytují relevantní informace o pravdě, protože v konečném důsledku je důležitou věcí ve výběrovém procesu přesně vědět, jak se někdo chová v profesní oblasti, jak se chová ke svým cílům.

Adam Grant však poukazuje na to, že tento druh mentálních cvičení má na pracovní pohovor více škody než užitku. Podívejme se proč.

1. Pro mladé kandidáty je to nespravedlivé

Grant poukazuje na to, že tento typ cvičení dává mladším kandidátům jasnou situaci méněcennosti, protože i když mohou být velmi kvalifikovaní a mají teoretický a praktický výcvik nezbytný k výkonu práce., nepodařilo se jim akumulovat rozumné množství pozoruhodných zkušeností to lze vysvětlit v této fázi rozhovoru. Nakonec, zvyk zmatení nedostatku příběhů s nedostatkem zkušeností potřebných k tomu, aby se pozice ve výběrových procesech dala udělat..

• Možná vás zajímá: "10 nejčastějších otázek v pracovním pohovoru (a jak se s nimi vypořádat)"

2. Je to paměťové cvičení

Další nevýhodou tohoto typu přístupu je, že mentalita dotazované osoby jde do režimu „obnovy vzpomínek“ a ne do řešení konfliktů v reálném čase. To znamená, že informace, které odhalí, nehovoří tolik o tom, co se vlastně stalo, ale o tom, jak se na to vzpomíná.

Mějte na paměti, že desetiletí výzkumu v psychologii ukázaly, že vzpomínky se neustále mění, vzácné by bylo, že zůstanou nezměněny. Konkrétně, Je velmi běžné, že se vzpomínky mísí s touhami a záměry jednoho, i když si to člověk není vědom. Je proto možné, že panorama nabízené dotazovanými lidmi je mnohem optimističtější než událost, ke které skutečně došlo..

• Možná vás zajímá: "31 nejlepších psychologických knih, které si nesmíte nechat ujít"

3. Slovní dovednosti zasahují

Tato cvičení slouží spíše k výběru kvalifikovaných lidí při vyprávění příběhů, než k odhalení těch, kteří jsou více kvalifikovaní, když čelí konfliktům nebo se zabývají stresem. Nedostatek kapacit a zdrojů na vysvětlení, co se stalo, například neříká nic o tom, jak by někdo působil na pracovišti, a stejně tak vysvětlil zajímavý příběh o tom, jak byla práce v minulosti provedena. neříká moc o tom, co by se skutečně stalo, kdyby se objevil podobný problém v současnosti.

4. Rozdíly mezi počtem pracovních míst

Další nevýhodou je, že pracovní kontext může být velmi odlišný v závislosti na jednotlivých pracovních pozicích. Pokud mají uchazeči možnost zapamatovat si minulou pracovní událost, je velmi možné, že mluví o velmi odlišném typu organizace které se rozhodnou vstoupit do práce v současnosti.

Klíčem je vyvinout hypotetické situace

Podle Granta, aby se zabránilo výše uvedeným nevýhodám a získat relevantní informace o kandidátech, selektory musí představovat imaginární situace a zeptat se respondentů, jak budou čelit těmto výzvám.

Tímto způsobem je omezen rozsah situací, z nichž každý kandidát odchází, čímž se situace stává spravedlivější a zároveň jsou přizváni k aktivně se podílet na řešení problému v reálném čase, něco, co odhalí důležité aspekty jeho pracovního výkonu, jeho úrovně kreativity, jeho inteligence a jeho predispozice pracovat jako tým.

Mohou být například požádáni, aby přemýšleli o způsobech, jak vytvořit značku virového obsahu na internetu spojeného s jeho obrazem, aniž by utratili více než 10 000 eur, nebo mohou pověřit posláním řízení imaginárního výběrového procesu s profily. Několik vysvětlujících kandidátů a výslovná potřeba koordinovat proces s vedoucími dvou různých oddělení.

• Možná vás bude zajímat: "23 sexistických (a nepřijatelných) otázek v pohovoru"