Typy testů a dotazníky pro výběr personálu

Náboráři a výběroví experti používají různé testy a dotazníky vybrat nejlepší kandidáty na nabízená pracovní místa.

Pohovor může být dobrým nástrojem, jak poznat žadatele a nakonec rozhodnout, zda je kvalifikovaný nebo neplní funkce, které pozice vyžaduje. Využití pouze rozhovoru k určení, zda je kandidát hledanou osobou, nemusí být zcela spolehlivé.

V dnešní době zahrnuje mnoho výběrových procesů provádění různých testů (například hraní rolí) nebo psycho-technických testů s cílem určit odbornou způsobilost kandidátů, znát jejich osobnost a zhodnotit jejich motivaci. Kombinace těchto nástrojů je nejlepší možností, pokud chceme, aby byl výběrový proces co nejpřesnější.

Doporučený článek: "Pracovní pohovor: 10 nejčastějších chyb"

Pojem kompetence

Původ těchto testů spočívá v pojetí konkurence, to vyplývá z potřeby posoudit nejen soubor znalostí, dovedností a schopností, které může člověk mít, ale také ocenit jejich schopnost používat je ve specifických situacích a řešit problémy, které mohou vzniknout v konkrétním pracovním prostředí. Pojem kompetence také odkazuje na postoj, motivaci a podmínky jedince a jejich chování.

Cílem různých testů nebo dotazníků používaných v procesu výběru zaměstnanců je posoudit jako celek v pojetí kompetencí existují čtyři různé dimenze. Jsou to:

• Vědět, jak být: odkazuje na osobní rozměr, postoje a hodnoty, které řídí chování kandidáta.
• Vím: je to technická složka, tj. akademické údaje nebo znalosti.
• Vědět, jak to udělat: je metodologická složka, schopnost aplikovat znalosti: dovednosti, dovednosti, metody jednání atd..
• Vědět jak být: je účastnická složka. Jedná se o schopnosti týkající se mezilidské komunikace a týmové práce

Více o konceptu kompetencí se můžete dozvědět v našem článku: "Jak čelit rozhovoru podle kompetencí: 4 klíče pro získání zaměstnání"

Typy testů a dotazníky pro výběr personálu

Ale, Jaké jsou testy nebo dotazníky používané odborníky při výběru zaměstnanců? Co hodláte tyto nástroje měřit? Dále vám to vysvětlíme

Profesní nebo znalostní testy

Profesionální testy simulují reálné situace a podmínky, které lze nalézt v konkrétní práci. Tyto testy jsou proto určeny k tomu, aby znaly stupeň zvládnutí uchazeče, který má vykonávat práci, o kterou usilují, a používají se k získání informací o školení, zkušenostech a specifických znalostech žadatele..

Existují dva typy odborných zkoušek: znalostí, které hodnotí obsah týkající se povolání; a dovednostní testy, které hodnotí specifické kompetence související s povoláním. Mezi těmito testy můžeme najít: jazykové testy, typizační test, dominový test počítačových nástrojů, testy na opravu nebo sestavení zařízení atd..

Dotazníky o osobnosti

Dotazníky o osobnosti se pokoušejí získat prostřednictvím různých položek hlavní charakterové rysy jednotlivce být schopen odvodit vhodnost a adaptabilitu k práci, na kterou se jednotlivec usiluje. Například, pokud se subjekt účastní výběrového řízení pro komerční pozici, jednou z vlastností osobnosti, kterou budou náboráři hodnotit, je extraverze..

Náboráři mohou používat různé testy osobnosti, ale dva z nejpoužívanějších jsou: dotazník Velká pětka, který měří sociabilitu, odpovědnost, otevřenost, laskavost a neuroticismus; nebo dotazník EPQ-R založený na modelu Einsenck PEN. Pokud jde o tyto dotazníky, odpovědi nejsou špatné ani dobré, jednoduše odrážejí osobnost kandidáta nebo jeho způsob myšlení a jednání v určitých situacích.

Pro některé pracovní místa je navíc předpokladem absolvování některých testů osobnosti týkajících se duševního zdraví. Například jeden z nejpoužívanějších testů je MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Jeho využití je zaměřeno na identifikaci osobnostního profilu a detekci psychopatologií, takže jej lze využít např. V procesech výběru policejního personálu..

Psychotechnické dotazníky

Psychotechnické dotazníky jsou inteligenční testy nebo testy způsobilosti které se obvykle zobrazují s časovým limitem pro jejich provedení. Jedná se o testy, které hodnotí intelektuální schopnosti uchazečů o správné vykonávání určitých pracovních míst a umožňují posoudit kognitivní schopnosti osoby, jako je obecná inteligence, paměť, vnímání nebo pozornost..

Tento typ dotazníku je také používán k poznání specifičtějších aspektů inteligence žadatele, například slovní nadání, numerické nadání, prostorové nadání, schopnost abstrakce nebo koncentrace..

Situační testy

Situační testy jsou také známé jako skupinová dynamika a umožňují hodnocení dovedností a schopností kandidátů, a předvídat jejich výkonnost v daném zaměstnání. Při realizaci tohoto typu testů obnovuje situaci, která simuluje podmínky a požadavky dané pozicí, které budou subjekty muset řešit tím, že uvedou do praxe řadu dovedností potřebných k účinnému plnění úkolu..

Situační testy se stále více používají, protože ukázaly jako jeden z nejužitečnějších a nejpřesnějších nástrojů pro hodnocení kompetencí, vzhledem k tomu, že uchazeči v průběhu implementace uvedli do praxe znalosti, dovednosti a postoje potřebné k řešení situace nebo konkrétního úkolu.

Nejpoužívanějšími situačními testy odborníků pro výběr personálu jsou:

• Napište zprávuVyhodnocuje schopnost analýzy, uvažování a písemného projevu.
• Proveďte prezentaciVyhodnocuje schopnost strukturovat prezentaci, schopnost ústního projevu, schopnost mluvit na veřejnosti.
• Cvičení zásobníkuVyhodnocuje kapacitu plánování, řízení času, schopnost řešit problémy, verbální a písemnou komunikaci.
• Hraní rolí (hraní rolí): Vyhodnocuje různé kompetence v závislosti na úloze, která je prováděna. Například vedení nebo týmová práce