Pravomoci Typy Podniků A Formy Hodnocení

Termín “moci” je považován za slovník Královské španělské akademie asl domény, říše, fakulty a jurisdikce že má někdo příkaz nebo vykonat něco. Tato síla by tedy zahrnovala schopnost nebo schopnost přinutit někoho, aby se choval určitým způsobem (Mulder, DeJong, Koppelaar a Verhage, 1986), nebo, jak je běžně řečeno, v sociální situaci uniknout. V tomto článku o psychologii online budeme hovořit Pravomoci ve společnosti: Typy a formy hodnocení.

Francouzština a Bell (1996), po přezkumu různých definic moci, které lze nalézt v literatuře o psychologii práce, identifikují řadu prvků společných pro všechny z nich. Moc tedy znamená:

1. dostat efekt (odejít s ním)
2. dochází během sociální interakce (dvou nebo více osob)
3. předpokládá schopnost ovlivňovat ostatní
4. výsledky upřednostňují jednu ze stran.

1. Pozitivní výkon a negativní výkon
2. Formální a neformální moc
3. Osobní a poziční moc
4. Jak získat sílu
5. Vyhodnocení výkonu

Pozitivní výkon a negativní výkon

První klasifikace moci v rámci společností by byla taková, která by rozlišovala mezi kladnou silou a negativní silou.

Na jedné straně v organizaci může být spojen pojem moc k činnostem, jako je vedení, ovlivňování, přesvědčování nebo prodej, a dokonce i moc může být konstruktivní (Emans, Munduate, Klaver a Van de Vliert, 2003).

Ale moc může být také spojena s podmínkami jako síla, utlačování nebo nátlak. V tomto scénáři je tedy moc ambivalentní, ačkoli pozitivní tvář nebo kolektivní moc, jak ji nazval Roberts (1986), je to, co převládá ve společnostech, protože různé studie ukázaly tváří v tvář nejnegativnější tváři nebo konkurenční síle (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Například řešení problémů a taktiky budování konsensu jsou ve firmách mnohem populárnější než donucovací taktiky..

Formální a neformální moc

Jiná klasifikace různých druhů síly pochází z Bifactor teorie sociální síly navrhl Meliá (Meliá a Peiró, 1984, Peiró a Melia, 2003). Zde můžeme rozlišovat dva základní typy moci: formální moc a neformální moc.

Formální pravomoc se týká kontroly, kterou má určitá osoba nad výměnou zdrojů uvnitř organizace a je s ní spojena v hierarchické pozici v rámci této organizace. Tento typ síly je založen na schopnosti vyměňovat si vzácné zdroje a je to typ vertikální síly, sestupné a také asymetrické, takže čím více moci má určitá osoba X nad Y, tím menší má moc Y nad X.

Tváří v tvář tomuto, neformální moc nemusí být nutně spojena s formální strukturou společnosti a odvozuje se více z vlastních zdrojů osoby; Může se šířit jak vertikálně, tak horizontálně a je velmi zajímavý, protože je založen na pozitivním aspektu vztahů uvnitř společnosti, který má pro společnost příznivé účinky. Například se předpokládají pozitivní vztahy mezi neformální mocí a komunikací a kontaktem mezi pracovníky a negativními vztahy s konflikty, protože čím více komunikace, která je usnadněna tímto typem neformální moci, tím méně konfliktů a snazší řešení stávajících konfliktů. Právě základní oblast studia v rámci průmyslové psychologie souvisí s řízením konfliktů uvnitř organizace.

Vzhledem k tomu, že konflikty, ve větším či menším rozsahu, vždy budou, primárním zájmem je zabránit tomu, aby se staly škodlivými prvky organizace a naučit se je produktivně řešit (Robbins, 1974).

Osobní a poziční moc

Whetten a Cameron (1991), identifikují dva zdroje moci v organizacích, které jsou: a) osobní moc a b) moc pozice.

První z nich by se týkala zkušeností, osobní přitažlivosti, úsilí a legitimity.

Na druhé straně, síla pozice by měla pět různých původů, které jsou: \ t

• pozici osoba má v rámci informační a komunikační sítě;
• význam kdo má dílo, které člověk činí;
• jeho stupeň diskreční pravomoci při práci;
• viditelnosti že práce této osoby musí čelit vlivným lidem a
• stupeň úkol s ohledem na cíle společnosti.

Jak získat sílu

Na druhé straně Mintzberg (1985) rozlišuje pět možných zdrojů moci v organizacích, které jsou: možnost kontroly daného zdroje, kontrola určité technické dovednosti, znalost konkrétní oblasti, právní výsady a nakonec , schopnost pracovníka přistupovat k lidem, kteří mají moc v každé z prvních čtyř základen.

Je tedy nejen zajímavé mít moc, ale také mít schopnost přístupu k lidem, kteří mají moc, tj. Schopnost vztahovat se k lidem, kteří vykonávají moc v kterékoli z uvedených základen..

Pokud však jde o identifikaci základů moci, největší oblibu dosáhl návrh francouzštiny a Raven (1959). Navzdory časům jsou tyto druhy sociální moci i nadále hlavními aktéry v každé příručce průmyslové psychologie a dodnes jsou to prvky, ze kterých se vyvíjejí strategie rozvoje organizace. Konkrétně tito autoři rozlišují pět typů moci:

1. Síla odměny. Na základě schopnosti uvnitř organizace má člověk možnost řídit pozitivní pobídky, aby dosáhl určitých výsledků nebo chování mezi zaměstnanci.
2. Donucovací síla. Na základě schopnosti osoby spravovat sankce a tresty. To znamená schopnost člověka dát něco, co druhá osoba hodnotí negativně.
3. Legitimní síla. Na základě přesvědčení, že ten, kdo má moc, má legitimní právo jej vykonávat a kdo přijímá důsledky této moci, má legitimní povinnost jej přijmout. Tento typ moci je podporován pravidly organizace, kterou pracovníci přijímají.
4. Další moc. Je založen na držení určitých vlastností, které jsou cenné pro ostatní lidi. Osoba, která přijímá následky moci, pociťuje přitažlivost nebo pocit jednoty s ohledem na osobu, která vykonává moc.
5. Expertní síla. Na základě znalostí, zkušeností nebo dovedností, které má osoba s mocí a které si ostatní členové organizace přejí.
6. Další formou moci, kterou tito autoři navrhli, je v moci odborníka a je tzv informační sílu. Tento typ moci je založen na držení informací, schopnosti je získat a spravovat. Tento typ moci je v organizacích velmi důležitý, protože informace jsou surovinou, která se používá v rozhodovacích procesech a má velkou váhu na procesech ovlivňování..

Vyhodnocení výkonu

Jak již bylo zdůrazněno, tento poslední návrh se těší velké popularitě a v důsledku toho byl vývoj odlišný nástroje pro hodnocení každého z těchto druhů výkonu v rámci organizací. Specificky, tři byl nejpopulárnější měřítka používaná hodnotit různé druhy síly: Student měřítko (1968), Thamhain a Gemmill měřítko (1974) a měřítko Batchman, Smith a Slesinger (1966). výsledkem je nejvýznamnější.

O několik let později však několik autorů zdůraznilo psychometrických nedostatků v těchto prvních stupnicích (Rahim, 1988; Melia, Oliver a Tomas, 1993). Vzhledem k této situaci vydává Rahim v roce 1988 svůj Rahimův inventář o síle vůdce (RLPI), který byl prokázán jako platný a s odpovídajícími psychometrickými vlastnostmi v různých studiích (Hess a Wagner, 1999, Rahim a Magner, 1996). Tento soupis vyhodnocuje vnímání síly, kterou má nadřízený nebo vedoucí pracovník, a je složen z celkem 29 položek. Konkrétně, pět položek se používá k posouzení donucovací síly a šest pro každý ze zbývajících typů energie navrhovaných francouzštinou a Ravenem: síla odměny, expert, referent a legitimní. Stupnice odezvy tohoto inventáře je typu Likert s 5 možnostmi odezvy, kde vyšší hodnoty představují větší vnímání výkonu.

Následující tabulka navrhuje a zmenšená verze této stupnice a přizpůsobená kastilštině vyhodnotit pět výkonových základen francouzštiny a Raven. To se skládá z celkem 15 položek (3 položky pro každý rozměr výkonu). Pro jeho použití, s úmyslem vyhnout se předsudkům v odpovědích, je vhodné prezentovat položky náhodným způsobem

Tento článek je čistě informativní, v online psychologii nemáme schopnost dělat diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k návštěvě psychologa, který se bude zabývat zejména vaším případem.

Pokud chcete číst více článků podobných Pravomoci ve společnosti: Typy a formy hodnocení, Doporučujeme, abyste vstoupili do naší kategorie Management a obchodní organizace.