Princip nekompetence Peter teorie zbytečného šéfa

Zaměstnanci placených nebo nízkoprofilových zaměstnanců se často zajímají, jak ten, kdo byl přímým partnerem a nakonec je povýšen na pozici nadřízeného nebo šéfa, skončí tak neschopným nebo neefektivním. Tento zvědavý, ale běžný jev je označován jako neschopnost Petra, koncept, který se narodil ve Spojených státech na konci 20. století..

Laurence J. Peter (1919 - 1990), pedagog, profesor a spisovatel slavného Peter, nebo neschopnost Petra, jehož základ pojmově sídlí ve správních hierarchiích ve světě práce. Autorka analyzovala meritokratické struktury a metody, které podporují propagaci společnosti nebo ekonomické organizace.

• Související článek: "Psychologie práce a organizace: povolání s budoucností"

Jaký je princip Peterovy nekompetentnosti?

Jak jsme uvedli v úvodu, princip Petera (formálně označovaný jako zbytečná hlavní teorie) potvrzuje a odsuzuje nesprávné praktiky, které mají komerční společnosti ve svém systému propagace a propagace nejschopnějších zaměstnanců. Důrazně odmítá tuto myšlenku, protože podle jeho studie to předpokládá neschopnost a nedostatek rozhodovacích dovedností pro pracovníka, který převezme maximální zodpovědnost.

Zatím vše, co je vystaveno, zní dobře, že? Problém je ve všech společnostech a ve všech oblastech podnikání, kde se podnikání řídí pyramidovou strukturou, která končí neúspěchem v jeho pokusu o vyvrcholení. Nesprávně umístění kvalifikovaní pracovníci v pozicích, které neodpovídají, které neskončí podle vašich představ nebo jsou přímo příliš obtížné.

• Možná vás zajímá: "Užitečné psychologické klíče ke zlepšení vedení podniku"

Proč se tento jev vyskytuje ve firmách?

Podle Laurence je nevyhnutelné, že tento vrchol naší profesionální kariéry skončí. Bez ohledu na to, jak vynikající a privilegovaný je zaměstnanec, přijde čepice, pro jednu příčinu nebo pro druhou, ale především proto, že čas přichází, když naše schopnosti již nemají schopnost rozvíjet se.

Stejný Petr odsoudil: „v hierarchii, Každý zaměstnanec má tendenci stoupat, dokud nedosáhne úrovně neschopnosti. Krém stoupá až do řezu. Je to nejlepší způsob, jak odrážet princip zbytečného šéfa. Všichni máme limit kapacit, nést tlak, převzít odpovědnost a povinnosti. Často, že příkladný zaměstnanec přetéká, když mění svou oblast výkonu.

Dalším velmi zřejmým důvodem je prostý strach z odmítnutí změny. V těchto případech je to tehdy, když pracovník odmítne přijmout, že není pro tuto pozici učiněn, a přijímá nabídku svých nadřízených, aby je nezklamal - a to ve všech rozporech, ano- nebo nepostrádají příležitost, která bude a priori trvat dlouho. dorazí.

Je v současné době použitelný Peterův syndrom??

Nemůžeme ignorovat zřejmé, nebo popřít větší. Podle studie EAE Business School existuje řada obav, které se vyskytují v mnoha prestižních společnostech, zejména v nadnárodních společnostech, kde špatné rozhodnutí manažera nebo manažera může vést k velkým ekonomickým ztrátám.

Zdá se však, že tento trend se mění, a to zejména díky začlenění nového oddělení, které je stále více nezbytné ve společnosti Human Resources (HR). Dnes je názor odborníků a teoretických ekonomů téměř jednohlasný v tom, že toto oddělení zahrnulo do svých řad, aby byl zajištěn dlouhodobý úspěch.

• Související článek: "Výběr personálu: 10 klíčů pro výběr nejlepšího zaměstnance"

Jak se vyhnout pracovní neschopnosti?

Asi před čtyřiceti lety měl Petrovu teorii nekompetentnosti na akademické nebo vědecké úrovni jen malou odezvu, ale nic není dále od reality. Jak obvykle se stane v nějakém typu vyvratitelné teorie, toto jeden zvláště byl poněkud zastaralý. Chcete-li začít, Lawrence zapomněl základní předpoklad v životě, a to jak osobně a profesionálně, a to je to vše v tomto životě se dá naučit, alespoň teoreticky.

Vrátíme-li se k předchozímu bodu, společnosti investují velké úsilí do zahrnutí týmu lidských zdrojů, který se vyhýbá tomu, aby se do pracovních sil zapojili i málo kvalifikovaní lidé. Úkol, který dříve spadal na šéfa nebo manažera, který na obecné úrovni může těžko získat z psychologie člověka, aby věděl, zda je zaměstnán, zda je skutečně motivován nebo zda se chce ve společnosti propagovat.

Ředitelé oddělení lidských zdrojů. může a měl by snížit příznak popsaný Petrovým principem, dokonce se uchýlit k degradaci povýšeného zaměstnance do jeho výchozí pozice (skutečnost, že před prakticky chimérou), aniž by to musela sankcionovat nebo zavrhnout, co usnadnilo dynamiku vnitřní propagace.

K upevnění propagačního úspěchu firmy zahrnují velmi svůdné balíčky ve vzdělávání, motivují zaměstnance k přímějšímu zapojení do důležitých rozhodnutí v rámci společnosti, odměňují závazek jazykovými nebo zájmovými kurzy každého zaměstnance a navíc zajistit, aby hierarchie byla horizontální a nikoli vertikální.