Co je to kritický incidentový rozhovor (EIB) a jak jej používat

Žijeme ve vysoce konkurenčním světě. Tuto skutečnost můžeme vidět v mnoha aspektech života, jedním z nich je pracoviště. Pro každou nabízenou práci najdeme stovky lidí, kteří si přejí být vybráni, což je nezbytné pro zaměstnavatele, aby posoudili vhodnost každého uchazeče k výběru těch, kteří jsou schopni plnit role dané pozice..

V tomto smyslu existuje osobní kompetence každého z nich, který lze posoudit metody, jako je Rozhovor kritického incidentu nebo Rozhovor s událostmi chování.

Rozhovor kritického incidentu

Rozhovor kritického incidentu, známý také zkratkou BEI Behavioral Event Interview, je technikou rozhovorů, kterou v roce 1954 navrhl John C. Flanagan, který byl postupem času upravován a používá se hlavně k dosažení cíle. získat představu o skutečných dovednostech lidí.

Je definován jako soubor procesů používaných pro shromažďování pozorování lidského chování, aby se usnadnila analýza užitečnosti chování jedince a jeho chování. své duševní schopnosti při řešení praktických problémů.

Tento postup lze využít buď ve formě dotazníku, na který může subjekt odpovědět nebo přímo během pohovoru, přičemž ve druhém případě s výhodou může přímo sledovat chování a neverbální jazyk..

Často se používá forma rozhovoru byl vyvinut a popularizován Mc.Clelland, založený na předpokladu, že nejlepším prediktorem budoucího výkonu osoby v určitém úkolu je ten, který měl v minulosti s podobnými úkoly.

Jeho hlavním využitím je výběr personálu, při posuzování vhodnosti kandidáta na pozici lze použít i techniky založené na tomto typu pohovoru ve školení, přípravě a rozdělení úkolů v různých oblastech..

• Související článek: "Psychologie práce a organizace: povolání s budoucností"

Co je oceňováno?

Jde o posouzení úrovně výkonu kandidáta prostřednictvím vysoce strukturovaného rozhovoru, prostřednictvím kterých je oceňována konzistence zobrazovaných kompetencí.

Tazatel požádá uchazeče, aby vysvětlil, jak v minulosti konfrontoval určitou událost, což je skutečná situace, která žila kandidáta, který má nějaký vztah s pozicí, na kterou se vztahuje. Hodnoty jsou nejen fakta (i když nejdůležitější a nejzákladnější věc je to, co subjekt udělal), ale to je také požadováno, aby byly vyvolány myšlenky a emoce že se probudili v kandidátovi. Vyžaduje se vysvětlení, nikoli vyhodnocení toho, co se stalo

Je důležité si ujasnit, že to, co je oceňováno, jsou fakta, myšlenky a postoje, které v první osobě ukázal, ne výkon společnosti nebo společnosti, do které patřil..

• Možná vás zajímá: "Různé typy rozhovorů a jejich vlastnosti"

Cíle pohovoru

Ačkoliv hlavním cílem pohovoru s kritickými incidenty je získání informací o minulých kompetencích subjektů, aby bylo možné tyto informace provádět předvídat budoucí výkon, uvedené získávání informací může být prováděno pro různé účely.

V první řadě, jak již bylo uvedeno výše, jedním z účelů, pro který se tento typ pohovoru obvykle používá, je provádění personálních procesů. Na základě předchozího chování a poučení z něj získaných je možné posoudit existenci specifických kompetencí, které mohou být užitečné (nebo naopak příliš nedoporučované) k výkonu daného postavení..

Poté, co je uvnitř společnosti, může být také použit k hodnocení výkonnosti pracovníků, aby bylo možné posoudit jejich schopnosti a dokonce zhodnotit potřebu nějakého typu školení nebo školení s pracovníky.

Ve světě marketingových a tržních studií je možné uplatnit další možnou aplikaci, aby bylo možné posoudit potřeby obyvatelstva založené na dovednostech a zkušenostech, které projevují. Může být například použito k identifikaci potřeby konkrétní služby nebo produktu.

Posuzované aspekty

Po celou dobu procesu bude dotazovaný požádán, aby odpověděl na řadu otázek. Ačkoli se berou v úvahu situace, které mají být hlášeny a z nichž mají být odvozeny kompetence, obecně se používají otevřené otázky, jako úvod k těmto aspektům mohou být příležitostně použity uzavřené a velmi specifické otázky..

Některé základní otázky se zaměřují na vizualizaci konkrétního zážitku a ptá se, jak se to stalo, jak k tomu došlo, jaká byla role subjektu nebo jaký konečný výsledek vznikl.

Aspekty, které je třeba posuzovat v každém rozhovoru, budou záviset na typu nabízené pozice a na rolích a kapacitách, které jsou v ní požadovány. Existuje však celá řada aspektů, které jsou většinou oceňovány ve většině rozhovorů tohoto typu. Níže uvádíme několik aspektů a typ otázek, které se obvykle používají.

• Možná vás zajímá: "10 klíčů pro detekci a udržení talentu ve vaší společnosti"

1. Smysl pro úspěch

Na ty věci, na které jsme hrdí hodně říkají o naší osobnosti a způsobu myšlení. Kromě toho může být poznání toho, jak bylo dosaženo, velmi cenné při předpovídání směru, který budou přijímat budoucí rozhodnutí jednotlivce. Typická otázka by mohla být například. "Vysvětlete mi situaci nebo výsledek, se kterým jste spokojeni a jak jste se tam dostali".

2. Skupinová práce

Skupinová práce je jedním ze základních pilířů většiny organizací a firem. Schopnost organizovat, spolupracovat s kompetentními profesionály ve stejných nebo jiných záležitostech, přijímat další názory a / nebo vyjednávat jsou dnes základními prvky při poskytování dobrých služeb a udržení vysokého výkonu ve společnosti. Příkladem tohoto typu otázek může být: „Líbí se vám pracovat ve skupině? Řekněte mi situaci, ve které se domníváte, že spolupráce s ostatními vám prospěla..

3. Autonomie

Ačkoliv se zdá, že tento prvek je v rozporu s předchozím bodem, pravdou je, že i když je práce ve skupině nezbytná, je také nutné, aby bylo možné jednat bez nutnosti nepřetržitého průvodce, zejména v případech, kdy nastanou události, které jsou mimo předpovědi. To neznamená, že se neporadíte s ostatními nebo že nehlásíte, co děláte, ale spíše nezávisí pouze na vnějších kritériích. Příklad otázky: "Řekněte mi, co jste udělali v době, kdy jste museli jednat rychle před nepředvídanou událostí".

4. Vliv

Schopnost ovlivňovat ostatní, přesvědčit je a / nebo je přesvědčit, aby viděli jiné perspektivy než své vlastní To je obvykle prvek vysoce ceněný různými společnostmi a společnostmi, které nabízejí zboží nebo služby. Příkladem typické otázky může být: "Popište mi, kdy jste se naposledy pokusili někoho přesvědčit".

5. Flexibilita a adaptace na změnu

Žijeme v dynamickém světě, ve kterém se věci neustále mění. Dokáže přizpůsobit a otevřít novým možnostem To je velmi užitečné ve většině pracovních míst. Mohli by se nás zeptat něco jako: "Co je poslední věc, kterou jste se museli přizpůsobit ve své poslední práci a jak jste ji žili?".

6. Kreativita a proaktivita

Schopnost něco přispět společnosti Je to obvykle přidaná hodnota, kterou podniky oceňují pozitivně. Některé typické otázky by byly: Jste považován za inovátora? Jednou mi řekněte, když jste způsobili zlepšení ve své práci..

Struktura rozhovoru: Fáze

Rozhovor kritických incidentů je vysoce strukturovaný rozhovor, který navazuje na scénář předponovaný společností, která vykonává, obecně nezávislý na odpovědi jednotlivce (ačkoli v závislosti na odpovědi by mohly být přidány otázky, které by se mohly ponořit do některého z aspektů).

Obvykle vidíme, že Rozhovor kritického incidentu Je rozdělena do tří fází; vítání, rozvoj a zavírání.

1. Vítejte

První okamžik pohovoru jako takový. Kandidát je uvítán, je nabídnuto vysvětlení, co se bude dít v průběhu pohovoru, přibližný čas, který bude trvat a je zajištěno, že obsah uvedeného rozhovoru bude důvěrný. Tazatel se musí také snažit zajistit že nemáte pochybnosti o postupu, dovoluje mi vyjádřit jakékoli počáteční pochybnosti, které může kandidát mít.

2. Vývoj

V této druhé fázi jsou nejdříve analyzována data souboru a učební osnovy, přičemž dotazovaná osoba má lepší představu o oblastech a aspektech, s nimiž je zvyklý zabývat..

Po tomto krátkém datu zkontrolujte tazatele pokračuje v provádění různých typů otevřených otázek Co se týče situací, které dotazovaný strávil po celý život, zaměřil se na popis faktů, myšlenek a emocí, které měl ve své době. Musí být jasně řečeno, že je žádána specifická a nikoliv obecná odezva, a neberou v úvahu úvahy, které subjekt v tomto ohledu činí, protože to, co se má hodnotit, je pouze kompetence.

3. Uzavření

V závěrečné fázi je zamýšleno shrnutí a zajištění všech potřebných informací, aby bylo možné poskytnout informace o dané pozici, že kandidát může požádat o ty prvky, o kterých má pochybnosti, a uvede, jak bude kontakt udržován za účelem sdělení rozhodnutí.

Výhody a nevýhody

Rozhovor kritických incidentů má více výhod oproti jiným typům hodnocení, ale také řadu nepříjemností.

Jako hlavní výhodu můžeme prokázat, že nám umožňuje více či méně jasnou představu o způsobech jednání, které subjekt měl, ao typu kompetencí, které má, s nimiž může předvídat budoucí výkon s větší přesností než klasický rozhovor. Kromě toho pracujeme ze situací, které subjekt měl v reálném životě, nenutí ho představit si zvláštní situaci. Jedná se o ekonomickou a snadno srozumitelnou metodiku jak pro dotazovaného, ​​tak pro tazatele.

Jako nevýhody je však třeba zmínit konkrétní události nemusí subjekt plně vzpomenout, kromě toho to může falšovat. Navíc skutečnost, že si dotazovaný zvolí situaci, znamená, že v tomto ohledu může být určitý nedostatek kontroly a že jsou vybrány momenty, které nejsou plně reprezentativní pro to, co má být hodnoceno. Osobní zkušenosti mohou být pro některé lidi obtížné spoléhat na ně, za předpokladu, že jim dojde k narušení jejich soukromí, což může omezit počet odpovědí..