Teorie lidských vztahů a její aplikace v organizacích

Svět práce se v průběhu historie hodně změnil. Od typických obchodů středověku až po velké a malé společnosti, ve kterých dnes pracujeme, procházející prací v továrnách po průmyslové revoluci, změny jak z hlediska vize práce, tak v tom, co zahrnuje pracovníka nebo pracovníka. způsob, jakým by měl být léčen, se děje.

V rámci této oblasti bylo provedeno mnoho studií z různých oborů, jako je psychologie, které některé z nich vedly ke změnám ve vizi společnosti a zaměstnavatelů pracovníka a důležitosti jejich blahobytu v produktivitě..

Ačkoliv byl původně vnímán jako „vágní“, který musel být motivován hlavně platem, pozvolna bylo pozorováno, že existuje velké množství faktorů, které ovlivňují pracovníka, jeho produktivitu a jeho všeobecné blaho. Tato progresivní změna by velmi pomohla Hawthornovým studiím a vypracování teorie mezilidských vztahů, o kterém budeme v tomto článku hovořit.

• Související článek: "Psychologie práce a organizace: povolání s budoucností"

Precedenty v organizační psychologii

Ačkoli skutečnost, že lidský a relační faktor je v pracovním prostředí důležitý, je dnes považována za něco společného a logického, pravdou je, že v okamžiku, kdy byl tento pojem zaveden, předpokládal celou revoluci. A je to teorie lidských vztahů, kterou vypracoval Elton Mayo, začal vyvíjet kolem 30. let.

V té době byla obecná koncepce organizací a práce v ní klasickou vizí, zaměřenou na produkci a která viděla pracovníka jako neurčitou a nečinnou entitu, která musela být pobídnuta platem do práce, nebo jinak. chápat jako stroj, který musel být veden z pozic vedení (jediní, na nichž závisel fakt organizování a dominování společnosti).

Nebylo by to až do vzniku psychologie a její aplikace na pracovišti a průmysl, že faktory, které ovlivňují pracovníka z humanistického a psychologického hlediska, by se nezačaly analyzovat. Díky tomu a rostoucí potřebu jak humanizace, tak demokratizace výroby (nespokojenost, zneužití a vzpoury dělníků byly časté), přišlo by k vypracování koncepce blíže k průmyslovému dělníkovi..

Teorie vztahů člověka

Teorie lidských vztahů je teorie psychologie organizací, která navrhuje, aby nejdůležitější část organizace byla lidská a interaktivní a aby se chování pracovníka více vztahovalo k příslušnosti k sociální skupině, jejich blahobyt s prostředím a stávající sociální normy v rámci této skupiny, které s typem prováděného úkolu, jak je strukturován nebo s přijetím konkrétního platu (který byl považován za jediný motivátor pracovníka).

V podstatě se to ustavuje význam sociálního prostředí, ve kterém se pracovník vyvíjí a psychologický dopad uvedených prostředků při vysvětlování chování, výkonnosti a produktivity práce.

V této teorii, která se jeví jako reakce na nadměrnou kontrolu nad úkolem, který existoval v průběhu času, se zaměření zájmu zastaví na samotném úkolu a na tom, jak je organizace strukturována tak, aby se zaměřila na pracovníka a sítě sociálních vztahů a přátelství jakou formu v organizaci.

Dělník se již dále nepovažuje za samostatný prvek, jehož výkon závisí pouze na jeho vůli začít pozorovat sám sebe, což do značné míry závisí na jeho vztahu se skupinou a na tom, jak je organizován..

Díky provedeným studiím by navíc začalo brát v úvahu sílu sítě a vazeb, které neformálně vznikají mezi pracovníky, důležitost vnímání sociální podpory a dopad těchto procesů na zlepšení situace. výkon nebo snížit odpovídat normě členské skupiny. Umožnilo by to také rozvoj nových systémů a strategií zaměřených na zlepšení a optimalizaci rozvoje členů organizace, jakož i aspekty, jako je oceňování komunikace a zpětná vazba pro zaměstnance..

• Možná vás bude zajímat: "Co je to Hawthorneův efekt?"

Experimenty Hawthorne

Teorie lidských vztahů a následný vývoj vyplývají z výše uvedených aspektů, ale pravděpodobně jedním z nejdůležitějších milníků, které vedly k jeho narození, byly experimenty Hawthorne, prováděné v továrně Hawthorne v Eltonu Mayo a dalších spolupracovníků..

Zpočátku byly tyto experimenty zahájeny v roce 1925 s původním záměrem hledat vztah mezi osvětlením a produktivitou zaměstnanců, Může začít hodnotit pracovní podmínky (relativně dobré pro daný čas) a výkon pracovníků v různých světelných podmínkách. V tomto ohledu nenalezli velkou variabilitu, ale podařilo se jim nalézt další veličiny velkého významu: psychosociální.

Poté začali v letech 1928 až 1940 analyzovat tyto humanistické a psychosociální faktory. V první fázi by byly analyzovány pracovní podmínky a vliv pocitů a emocí zaměstnanců na práci, životní prostředí a dokonce i jeho role v něm. Z toho to bylo vytěženo osobní výkon hrál velkou roli při výkonu a spokojenosti pracovníků.

Ve druhé etapě se jedna z největších rozdílů objevila u nejklasičtějších teorií: chování pracovníků bylo více spojeno se sociálním a organizačním než s jednotlivými charakteristikami. Toho bylo dosaženo prostřednictvím řady rozhovorů, ve kterých výzkumníci hledali pracovníky, aby vyjádřili svůj názor na svou práci..

Ve třetí fázi byly analyzovány pracovní skupiny a interakce mezi pracovníky s experimenty, v nichž byl použit platební systém, ve kterém byla zachována pouze vysoká mzda, pokud došlo k nárůstu celkové produkce, na kterou pracovníci reagovali uniformizací. jeho produktivita by se měla postupně zvyšovat, což by zpočátku zpočátku snížilo úroveň, která je najefektivnější, aby se dosáhlo toho, že všichni by mohli zvýšit celkový výnos: Chtěli být důslední ve svém výkonu aby všichni členové skupiny měli určitou stabilitu.

Bylo tolik trestu pro ty, kteří nerešpektovali skupinovou normu (byla pod tlakem neformální normy) jako hledání shody s většinou.

Čtvrtá a závěrečná fáze byla zaměřena na studium interakce mezi formální organizací společnosti a neformální organizací zaměstnanců, hledáním interakce, v níž by pracovníci mohli vyjádřit své problémy a konflikty. Závěry těchto experimentů by vedly ke vzniku zájmu o zaměstnance a jeho spojení, které by se postupně rozšiřovalo.

Bibliografické odkazy:

• Chiavenato, I. (1999). Obecný úvod do teorie správy. (5. vydání) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. a López, M. (2012), Sociální a organizační psychologie. Příručka pro přípravu CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.