Transformační vedení, co to je a jak ho aplikovat na týmy?

Transformační vedení je novým milníkem při řízení týmů a stanovení pracovní dynamiky, ve které každý vyhraje. Transformační vůdci jsou ti, kteří přímo ovlivňují změny, které se odehrávají ve společnosti, mají výjimečnou charismu a péči, aby zůstali věrní svým následovníkům..

Jak naznačuje slovo „trans“, jedná se o změnu vize, perspektivy a postoje k ostatním, které člověk s cviky vedení. Některé z nejdůležitějších hodnot tohoto modelu jsou Poctivost, altruismus nebo etika.

• Související článek: "10 rysů osobnosti vůdce"

Jaké jsou základní principy tohoto modelu?

Transformační vedení se ukázalo jako reprezentant „kultury změny“, počínaje pravidlem chtít odstranit individualistický egoismus, překonat jeho omezení a chodit k kolektivnímu dobru.

Skupina, instituce, pracovní tým nebo jakýkoli subjekt s více než 3 členy je nasměrován tak, aby jeho členové rozvíjet a posilovat schopnost řešit problémy kolektivně.

Tímto způsobem se vždy očekává, že členové skupiny budou plnit očekávání nad rámec očekávání ovoce vysoké motivace transformační vůdce vysílá.

• Související článek: "Typy motivace: 8 motivačních zdrojů"

7 základních charakteristik transformačního vedení

V této části budeme analyzovat hlavní body implementace modelu na základě transformačního vedení.

1. Motivační duch

S přihlédnutím k hodnotám, které tvoří transformační vůdce, kterými jsou tvořivost, morálka, etika a nadšení, celý soubor podněcuje u jeho následovníků určitý stupeň motivace, že ostatní modely nedosahují.

Transformace členů skupiny, protože model úzce souvisí s lidským rozvojem, účast a především sebevědomí pracovníků, které budou efektivnější při vzájemné spolupráci.

2. Charisma

Transformační vedení potřebuje vůdce s vysokými dávkami charismy, nad profesními kvalitami a podporuje tento postoj k ostatním tím, že má příkladné chování.

Tento typ funkce je dána respektem a důvěrou že vedoucí představitelé transformace v průběhu času získají přímý dopad na ostatní členy, kteří se stanou vzory.

• Možná vás bude zajímat: "Jak nás lidé přitahují a zaujmou?"

3. Generují se emocionální vazby

V okamžiku prudké konkurence, profesionálních požadavků a pracovního stresu, transformačního modelu umožňuje užší prostředí a větší efektivitu. Jeho vedoucí pracovníci jsou neustále zodpovědní za řešení potřeb a zájmů na individuální úrovni každého člena skupiny.

4. Důraz je kladen na spolupráci a pomoc

V této skupinové dynamice může dané vedení také požadovat určitou "extra" zodpovědnost vůči vůdci, jako adresujte většinu návrhů a podnětů svých podřízených, horizontální participativní měřítko.

Mělo by se to pamatovat dobrý vůdce není ten, kdo dává příkazy a diktuje pravidla, ale ten, který je zapojen se svými členy ve všech aspektech organizace, přebírá odpovědnost, když to situace vyžaduje.

5. Dominový efekt

Vzhledem k povaze a dynamice modelu následovníci nebo členové týmu přijmou postavu vedoucího transformace.. Aktivně se účastní všech typů rozhodnutí, v okamžiku, kdy to vyžaduje, budou mít stejní pracovníci v jeho nepřítomnosti roli vůdce.

To je, že při zvláštních příležitostech vůdce musí se naučit delegovat se zbytkem spolužáků, aby nedošlo k přerušení vývoje kolektivu.

6. Interaktivita a korporativismus

Organizace, které přijímají transformační vedení, obvykle pracují v dynamickém prostředí. Vůdce je odhodlán udržovat své pracovníky aktuální vzdělávání, aktualizace a rozvoj nových technologií.

Čím více členů skupiny vidí, že se o ně stará společnost nebo instituce, nejvíce zapojené a zasvěcené bude s firmou.

7. Zvýšit kreativitu

Ovoce participace a protagonismu členů skupiny, transformačních vůdců podpořit tvořivost tím, že odhalí nové myšlenky členové skupiny.

Vedoucí nemusí být jedinou odpovědnou nebo maximální autoritou při předkládání řešení nebo způsobů, jak dosáhnout nové výzvy. Musíme mít v budoucnu perspektivu, abychom mohli uplatnit nejlepší metody, zanechávající za sebou konvenční vedení.

• Související článek: "14 klíčů pro zvýšení kreativity"

Existují výjimečné případy

Protože je to ideální "archetyp" pro budoucí generace, není to úplně dokonalé. Musíme být velmi opatrní, abychom věděli, kde a v jakém pracovním prostředí musíme ustoupit transformačnímu modelu vedení.

Například ve firmě nebo organizaci, kde je dynamika práce stabilní, lineární a jejichž činnosti nebo úkoly jsou poměrně málo změněny, je vhodné aplikovat poněkud klasičtější model jako transakční, protože členové požívají určitého postavení, jsou odborníky ve svém oboru a mají sebeovládání.

• Související články: "Typy vedení: 5 nejčastějších vedoucích tříd"