Škodlivý účinek odměn

V roce 1993, Alfie Kohn napsal velmi populární knihu s názvem “Potrestán za odměny” který vyvinul nápad, který byl velmi kontroverzní jak odměny na pracovišti snížily zájem o plnění úkolů. V této knize to Kohn brání ekonomické výnosy přinášejí opačný efekt, než je žádoucí při plnění úkolů ze šesti důvodů: \ t

1. Platba není motivující, nýbrž spíše má přechodný dopad na motivaci. Také, Pokud osoba, která je obdrží, nepovažuje platbu za spravedlivou, může být demotivující a dokonce urážlivá a naopak více peněz nepřinese větší uspokojení z plnění nebo větší motivaci k výkonu.

2. Odměna má sankční potenciál -nedostane se to stává trestem - a dělá ty, kteří chtějí dostat to manipulovat s ostatními (podřízenými), aby si je.

3. Odměny způsobit roztržku ve vztazích, protože lidé čelí jejich dosažení a vlastní konkurenci proti spolupráci.

4. Odměny aby lidé zapomněli myslet na jiné důvody, proč dělat práci.

5. Odměny odrazují při riskování, minimalizace výzev, a proto, snižování tvořivosti a inovace dosáhnout rychlých výsledků a upřednostnit mechanickou práci na úkor experimentální a ludické.

6. Odměny jsou vnější motivátory, které snižují zájem. Lidé skončí pocitem uplácení, což ztrácí vnitřní motivaci.

V tomto smyslu, když lidé začnou hodnotit naši práci a výslovně odměňovat některé měřitelné výsledky, kreativní šťávy zmizí. Tvůrčí proces je nahrazen myšlenkou na odměnu, které odvádí pozornost lidí od aktivity, čímž se snižuje spontánnost a flexibilita v jednání.

Mnozí kritici tvrdili, že v různých vzdělávacích a pracovních prostředích zavedení systémů odměn to je více škody než užitku, když tvůrčí výkon je žádoucí výsledek.

Ale, ¿Je to pravda? ¿Platba za výkon v tvůrčí práci vyžaduje menší vynalézavost? Nedávná pečlivá analýza všech stávajících údajů naznačuje, že to není pravda. Z údajů vyplývá, že pokud osoba (tvůrčí nebo analytická) obdrží hmotnou odměnu (peníze), která závisí na plnění úkolu v určité kvalitě a následně je odměna vyloučena, osoba nadále vykonává svou činnost tak, jak tomu bylo dříve zavedení odměny.

Existují však dva spolehlivé efekty, pokud jde o vnější odměnu s ohledem na vnitřní zájem. Na jedné straně, s verbální odměnou (chvály), lidé udržují kvalitu déle po odstranění odměny než před jejím zavedením. Na druhé straně, většina lidí říká, že mají rádi domácí úkoly mnohem více po obdržení verbální odměny nebo peněžní odměny, pokud záleží na kvalitě představení.. To znamená, že odměny, které odměňují vysokou kreativitu v úkolu, zvyšují kreativitu a zvyšují počet různých úkolů.

Ve skutečnosti jediná doba, kdy odměny mají nepříznivé účinky, je tehdy, když se odměny vyskytují najednou, aniž by byla zohledněna kvalita výkonu (skutečná tvořivost) nebo přesnost rychlosti dokončení úkolu..

Můžeme konstatovat, že odměny lze využít ke zvýšení nebo snížení kreativního výkonu v závislosti na způsobu, jakým jsou využívány. Odměny, které jsou nakonec prezentovány a nezávislé na výkonu, mohou povzbudit lidi, aby věřili, že nemají žádnou kontrolu o této odměně ao snížení jejich zájmu o realizaci. Odměny předkládané opakovaně v nerelevantním, ale originálním způsobem však vyvolávají růst a kvalitu práce a tvořivosti, jakož i pozitivní přístup k různým a / nebo kreativním problémům. Hmatatelná odměna, kterou lidé vidí v úspěšné práci, může navíc upevnit pocit důvěry v sebe samého.

Na druhé straně, výslovný příslib odměny za to, že je tvůrčí, což zvyšuje kreativitu, pokud není požadována úroveň daleko nad skutečnými možnostmi. Také kombinace velké ceny s velkým tlakem k nalezení řešení může způsobit takové úrovně úzkosti, které způsobují tvůrčí blok.

To neznamená, že vnitřní zájem o úkol nemá žádný vliv na kreativitu ani produktivitu. To je vždy zásadní, ale neexistuje žádný důkaz, že toto osobní uspokojení za dobře odvedenou práci je dostatečnou odměnou..

Můžeme tedy říci, že nakonec tajemství spočívá v tom, co je odměněno, kdy a proč.