Výběr zkušeností v oblasti lidských zdrojů v organizaci

Cílem této práce je navrhnout systém výběru lidských zdrojů pro pozici pokladních prodejních míst kiosků a prodejních míst řetězce supermarketů, který byl složen z: osmnácti pokladních prodejců; Tři manažeři byli vybráni z přímé vazby na tuto práci prostřednictvím řetězce velení a sedmi osob s více než jedním rokem praxe v pozici obchodního úředníka, kteří v době šetření provádějí jiné činnosti v organizaci. Při analýze pozice byly použity techniky: pozorování, rozhovor a dotazník. Získaná data byla kvalitativně a kvantitativně analyzována pomocí statistického balíčku SPSS / WIN, konkrétně technik frekvenční analýzy. Získané výsledky nám umožnily navrhnout systém výběru lidských zdrojů pro studovanou pozici.

V tomto článku PsychologyOnline budeme hovořit o Výběr lidských zdrojů: Zkušenosti v organizaci.

1. Vývoj
2. Postup
3. Výsledky
4. Požadavky
5. Závěry

Vývoj

Řízení lidských zdrojů má důležité pro dosažení cílů organizace. Jedním z jeho úkolů je poskytovat lidským schopnostem, které organizace vyžaduje, a rozvíjet dovednosti a schopnosti jednotlivce, aby bylo více uspokojivé pro sebe a pro komunitu, ve které působí. Prvky, které lze do značné míry zaručit návrhem systému výběru lidských zdrojů, který podporuje organizaci lidského materiálu, který potřebuje, poskytuje mu zároveň možnosti rozvoje a osobní spokojenosti. umožnit pracovní místa na krytí tak, aby organizace mohla být provozována kompetentně jak v současnosti, tak iv budoucnosti, může být klíčem k dodržování organizační mise.

Vzhledem k důležitosti, kterou má výběr lidských zdrojů v organizačním rozvoji, bude toto šetření z psychologického hlediska pokrývat otázky týkající se lidských zdrojů, pro práci prodávajícího pokladníka v prodejních místech a stáncích supermarketového řetězce. S cílem provést analýzu pracoviště prodávajícího pokladníka v prodejních místech a kiosků odebraných ve vzorku a vytvořit profil uvedené pracovní pozice na základě jejich analýzy; a z tohoto profilu navrhnout systém výběru lidských zdrojů, který zahrnuje návrh efektivních náborových technik a skupinu zkoušek (rozhovorů, psychologických testů a lékařských prohlídek), které se mají uplatnit u uchazečů o pozice na pozici prodávající pokladny prodejních míst a stánků supermarketového řetězce studoval.

Organizace jsou rozděleny na oddělení, divize, sektory a zasedání; důkladné zkoumání však ukazuje, že se nejedná o skutečné složky systému. Zvažovat organizaci jako systém znamená větší zájem o cíle, úkoly, úkoly nebo činnosti, a nikoli pouze o vnitřní dělbu práce..

Koncepce organizace jako systému vychází z poznání, že každý systém se skládá z vzájemně propojených částí komplexní formy, v trvalém vývoji pod působením vnějšího vesmíru.

Přístup organizace ze systémového hlediska vede k identifikaci základní zdroje (Chiavenatto, 1992):

• Materiálové výrobní zdroje: splňují budovy, továrny, stroje, zařízení, materiály, zařízení, suroviny, jakož i výrobní proces a technologie.
• Finanční zdroje kapitálu, účtování, investic. Úvěry, financování a úvěry. Stejně jako účetní a rozpočtové aspekty, treasury a bankovní ocenění.
• Marketingové zdroje: jmenovité, někdy komerční zdroje, zahrnují širší úvahy o prodeji, propagaci, reklamě, distribuci, technické pomoci, tržních vztazích a marketingovém výzkumu.
• Administrativní zdroje které vzájemně integrují různé části a prvky organizace, jakož i integraci do svého prostředí, zahrnuje všechny subsystémy rozhodování a velení organizace.
• Lidské zdroje (RH), který zahrnuje všechny členy organizace ve všech úrovních a podsystémech.

Co odlišuje organizaci, která uspěje od jiné, která ji nemá, je především její lidé nadšení, vaše tvořivost; všechno ostatní lze zakoupit nebo se naučit kopírovat.

Osud organizace do značné míry závisí na jejím HR, pokud jsou její členové schopni, mohou úspěšně čelit konkurenci a maximálně využít dostupné technické a materiální zdroje, které platí pro jakýkoliv typ organizace, pak může dosáhnout svých cílů.

Ve všech podsystémech organizace V tomto ohledu představuje zásadní prvek v této oblasti zásadní prvek, Lidský faktor nebyl v tomto století posuzován stejným způsobem, proto ho teoretici a praktici, kteří se jím zabývali, nehodnotili stejným způsobem. V dnešní době, kdy se zdá, že koncepce lidského faktoru jako výrobního faktoru je zdaleka vzdálená, minimalizuje jeho náklady, se ho snažíme považovat za „motorický“ zdroj, který umožňuje zvýšit konkurenceschopnost společnosti a dosáhnout synergie mezi ekonomickým a sociálním. Stručně řečeno, jako "lidský kapitál", do kterého se každý den investuje více.

K vývoji a vývoji lidských zdrojů v organizaci se přistupovalo z různých přístupů. Jakmile je jeho transcendence přijata, je řízení lidských zdrojů životně důležité, proto je jeho studium nezbytné. Řízení lidských zdrojů je činnost nebo efekt správy nebo řízení HR; Je zodpovědný za dosažení vize prostřednictvím strategického řízení lidských zdrojů ve své vlastní oblasti. Režie je proces ovlivňování lidí tak, že usilují o dosažení organizačních cílů. Řízení je základní činností, která zajišťuje koordinaci individuálního úsilí o dosažení skupinových cílů (Koontz, 1990).

Řízení RH proto tvoří systém různých činností nebo vzájemně závislých subsystémů, které jsou úzce spjaty s aspektem, který způsobuje jakékoli změny, ke kterým dochází v jednom, způsobuje vliv na jiné, ty, které způsobují nové vlivy v jiných a tak dále.. Je to také otevřený systém, vzhledem k tomu, že jsou ovlivňovány a závisejí do značné míry na životním prostředí, a tedy na jejich nepředvídatelnosti nebo situační povaze, to znamená, že jsou závislé na organizační situaci: prostředí, technologie využívaná při organizaci stávajících politik a směrnic, správní filozofie převažující, koncepce, která v organizaci existuje o člověku a jeho povaze a zejména o kvantitě a kvalitě dostupné RH.

V rámci subsystémů řízení RH vyniknou ty, které popisuje Chiavenatto (1992):

• Subsystémy RH krmení: který zahrnuje průzkum trhu, práci, nábor a výběr.
• Subsystém RH aplikace; která zahrnuje analýzu a popis pozic, integraci nebo indukci, hodnocení zásluh nebo výkonu personálního pohybu (ve vertikálním i horizontálním nebo diagonálním směru).
• Subsystém Údržba RH. Odměny (správa platů) plány na sociální dávky, hygienu a bezpečnost při práci, personální záznamy a kontroly.
• Subsystém rozvoj HR; který zahrnuje školení a plány osobního rozvoje.
• Subsystém Kontrola RH; který zahrnuje datovou banku, personální informační systémy a audit.

Příležitostně jsou činnosti řízení lidských zdrojů seskupeny pod obecným názvem integrace, což je funkce více než správa.

Jeden řádnou integraci usnadňuje řízení a kontrolu (Koontz 1990). Správní funkce integrace je pak definována jako úkol obsazení pozic organizační struktury, po zjištění požadavků pracovní síly, její inventarizace, náboru, výběru, lokalizace, podpory, hodnocení, odměňování a vyškolit personál. Je jasné, že integrace musí být úzce spjata s organizací, tj. S vytvořením záměrné struktury rolí a pozic (Estrada, González 1997).

Je třeba dodat, že když hovoříme o integraci, je třeba vzít v úvahu i několik dynamických faktorů, mezi nimiž můžeme označit věk lidí, kteří zaujímají různé pozice, zvyšování nebo snižování počtu pracovních míst a rychlost, s jakou zaměstnanci opouštějí úřad. společnosti, když odcházejí do důchodu nebo z jiných důvodů, jakož i vnější faktory, které ji ovlivňují, jako je úroveň vzdělání, převažující činnosti ve společnosti (např. postoj k práci), četné zákony a předpisy, které přímo ovlivňují ekonomické podmínky a dostupnost a poptávka zaměstnanců.

Subsystém RH feed je to, že umožňuje výzkum a analýzu trhu s lidskými zdroji (určuje zdroje a techniky náboru), usnadňuje výběrová kritéria a pokyny pro kvalitu a stupeň decentralizace rozhodnutí o výběru pracovníků, jakož i poskytuje \ t úředníci orientaci na dokonalou integraci kandidátů do organizace a skupiny, školení a zlepšování pro dobrý výkon jejich funkcí a rozvoj jejich kariéry, jakož i možnosti technického, kulturního, sociálního, funkčního a ekonomického zlepšování.

Najímat nejlepší lidský potenciál, který je v dané lokalitě k dispozici, vybrat vhodně, s přihlédnutím nejen k přizpůsobení se okamžité funkci, ale také s přihlédnutím zejména k lidskému použití v procesu v různých oblastech organizace a poskytnout plány a mechanismus (centralizované a decentralizované) integrace nových účastníků organizace, jsou základními funkcemi subsystému krmení RH.

Výběr kandidátů je složitý úkol a jeho správné provedení závisí na volbě správného kandidáta.

Při nástupu na palubu formování výběrového procesu Mezi autory, kteří uvádějí, že závislost náborových a výběrových procesů je velmi důležitá, existuje několik kritérií, protože volba správné osoby pro konkrétní pozici je zárukou, že úkoly, které mu byly svěřeny, budou správně provedeny. Proces začíná, když někde v organizační struktuře existuje požadavek najmout někoho, kdo by vyplnil volné místo nebo nově vytvořenou pozici, což zahrnuje řadu konkrétních kroků, na jejichž základě lze objektivně rozhodnout, které žadatelé mají největší potenciál. výkon funkce a možností budoucího vývoje jak osobního, tak i organizačního, aby mohli vykonávat nábor.

Analýza poptávky zahrnuje posouzení vlastností pozice, která má být obsazena, druh smlouvy, která má být provedena (pokud je dočasná, s odměnou, odbornou přípravou atd.), vymezení pozice a možné možnosti přijímání.

Zamýšlí se nad procesem náboru a výběru, nábor začíná okamžikem, kdy začíná a končí vyhledávání uchazečů při přijetí žádostí o zaměstnání; výběr, kdy osoba požádá o zaměstnání a končí, když dojde k rozhodnutí o přijetí jednoho ze žadatelů. (Werther a Davis, 1992)

Lze konstatovat, že proces výběru HR je technický proces, kterým organizace usiluje, hodnotí a vybírá lidi, které potřebují. Zahrnuje vše od náboru až po najímání. Skládá se ze souboru technik a kroků, které nám umožňují vybrat si mezi náborovými kandidáty, kteří jsou nejvhodnější pro stávající pozice v organizaci, s cílem udržet nebo zvýšit efektivitu a osobní výkon..

Tento výzkum je považován za výchozí bod pro návrh systému výběru personálu, analýzu práce a určení jejich profilu. Analýza je založena na stanovení požadavků, které provedení pracovního úkolu vyžaduje pracovníka a na studium vnějších pracovních podmínek. Profil je vytvořen z výsledků získaných analýzou a je základem pro návrh metodiky, která má být použita v následných krocích systému výběru lidských zdrojů..

Postup

Vzorek

Vzorek použitý pro analýzu pracovní pozice byl vytvořen následovně: Osmnáct pokladních prodejců; Tři manažeři byli vybráni z přímé vazby na tuto práci prostřednictvím řetězce velení a sedmi osob s více než jedním rokem praxe v pozici obchodního úředníka, kteří v době šetření provádějí jiné činnosti v organizaci..

Techniky

Strukturovaný rozhovor Skládá se z jedenácti otázek s cílem získat informace o názvu pozice, jejích cílech v organizaci, o jejích funkcích, o její hierarchii ao kontaktech se zbytkem zaměstnanců organizace, mzdách přijatých pracovníky. zaměstnanců v tomto postavení, jakož i fyzických vlastností a psychologických vlastností, které musí jejich obyvatelé mít.

Pozorování pracoviště s cílem studovat vnější pracovní podmínky (osvětlení, větrání, hluk, teplota a adaptace pracovního režimu) a zaznamenávat nejčastější akce a operace prováděné prodavačem při výkonu jejich práce. V pozorovací příručce vyvinuté pro tento účel se četnost akcí hodnotí v pěti kategoriích: „vysoká frekvence“, „častá“, „někdy“, „vzácná“ a „nikdy“.

Dotazník s cílem upřesnit požadavky požadované stanoviskem, sestává z 34 otázek (z nichž každý má tři alternativy „nezbytné“, „málo potřebné“ a „zbytečné“ reakce, vybrat si podle stupně důležitosti, který každému z charakteristik dává nebo kvalita pro řádný výkon v hodnocené pozici) znát míru potřebnosti řádného výkonu pracovních faktorů, jako jsou: schopnost vypočítat, komunikovat, zdravotní stav a příjemce, kapacitu paměti a pozornost a emocionální stability.

Data získaná pomocí různých použitých technik byla kvalitativně a kvantitativně analyzována za použití statistický balíček SPSS / WIN, konkrétně techniky frekvenční analýzy.

Výsledky

Získaná data umožňují vytvořit následující profil pro pracovní pozici:

Mise: Poskytovat specializovanou pozornost zákazníkům v místě prodeje, a to tak, že sběr prodeje bude přidělen do sběrného boxu. Stimulovat prodej, zaručit požadavek nejprodávanějšího zboží a zabezpečení prostor.

Obsah poplatku: Provádět funkce prodávajícího sloužící zákazníkům, cvičit pravidla zdvořilosti.

Znát všechny produkty, které jsou nabízeny v místě prodeje, stejně jako velikosti, čísla, barvy, ceny a kódy stejné.

Efektivně reagovat na stížnosti a požadavky zákazníků. Odběratele řádně požádejte o informace uvedené v souladu s těmito poplatky v měně nebo ve formách povolených plateb.

Reagovat v průběhu pracovního dne burzovním fondem a denním sbírkovým sborem, který přijme opatření, která zaručují neexistenci zbytků nebo chybí v kolonce.

Dodržujte pokyny, které upravují provoz krabice. Proveďte inventuru v místě prodeje (denně od 5 do 10% produktů a měsíčně od všech existujících v místních).

Dbejte na to, aby krabička byla udržována v dobrém technickém stavu a udržujte pracovní prostor čistý a čistý. Dodržujte pravidla ochrany a hygieny práce.

Na konci směny odejme burzovní fond a vypořádá zbývající částku za prodej podle kontrol stanovených pro účely, které zahrnují: Provádí denní výkaz pokladníka (s objemem prodeje a počtem tipů). Uveďte souhrnnou zprávu o týdnu prodeje a vymažte paměť pokladny.

Příprava sáčku na doručení osobám pověřeným převodem do bankovních kanceláří. Zeptejte se obchodní jednotky na zboží, které bylo prodáno nejvíce. Uspořádejte zboží na policích a viditelným způsobem uvádějte nebo udržujte ceny výrobků. Účastnit se současně prodeje a kontrol, které jdou do místa prodeje.

Provozovat a řešit problémy s pokladnou, chybami v jejich činnostech nebo chybami v rozhodování klientů.

Reagovat stavem základních prostředků prodejního místa (ventilátor, pokladna, lednice a klimatizace).

Udržet kontrolu produktů podléhajících rychlé zkáze, které mají ztratit svůj komerční život.

Vstupovat a vystupovat prostřednictvím úložných karet na výrobky, které dorazí do skladu ze skladů a dalších prodejních míst.

Vydejte doklad o nákupu a záruky a vlastnosti výrobků. Na konci pracovního dne namontujte poplašný systém a požární systém. V případě atmosférických jevů nebo katastrof evakuujte výrobky z místa prodeje. Pokud je aktivován poplašný systém, přejděte na místo prodeje.

Odpovědnosti s: Týmy Peníze Dokumenty Záznamy. Produkty Pozornost veřejnosti. Místní.

Požadavky

Fyzici: Motorová agilita Fyzická přítomnost Vizuální a sluchová ostrost. Diskriminace barev. Odolnost vůči fyzické námaze. Nezávislé a přesné pohyby rukou. Přiměřené fungování oběhového systému. Správné fungování osteosvalového systému.

Psychologické: Koordinace a psychomotorika. Pozor Okamžitá vizuální paměť (krátkodobá). Okamžitá sluchová paměť. Intelektuální výkon Emocionální stabilita Organizace Komunikační dovednosti Numerické dovednosti Estetický smysl.

Na základě získaných výsledků je možné navrhnout vlastní schéma pro výběr personálu s přihlédnutím k jeho nepředvídatelnosti nebo situačnímu charakteru, jakož i specifičnosti organizace a pracovní pozice, na kterou bude směřovat..

Proces výběru lidských zdrojů je dynamický, harmonický a vědecký, v něm potřebný sektor a personální oblast mají prostor k dosažení cíle naplnit pozici v organizaci a začlenit do ní kandidáta..

Při vývoji procesu výběru personálu je nutné posoudit zásady, které musí být splněny, aby bylo dosaženo uspokojivých výsledků. Zayas Agüero (1996) navrhuje, aby byl tento proces osloven a systémový přístup, V něm je soubor kroků, metod a úkolů, které určují výsledky stejných, vzájemně provázány a je to mnohem více než izolovaná aktivita aplikace skupiny technik a získání výsledku..

Proces výběru má interdisciplinární charakter, Nejedná se o dědictví určité specializace, nýbrž o soubor specialit, které integrovaným způsobem reagují na požadavky výběrového systému. Psychologové, lékaři a průmysloví inženýři patří k základním odborníkům v tomto procesu. Je nezbytné jednat jako pracovní tým, komunikovat v průběhu celého procesu a společně přijímat rozhodnutí. Také, Člověk musí být oceněn jako celek, jako celek, ve svých kognitivních, afektivních, fyzických a sociálních dimenzích, projevujících se v kvalitě své osobnosti.

Pro danou pozici se navrhuje následující schéma:

Nábor může být orientován interně nebo externě.

Ve výběrových testech se používají tyto typy základních zkoušek: \ t

Rozhovor: Nabízí možnost výměny přímo s kandidáty a umožní znát reakci subjektu na různé situace, které nastanou, a na neočekávané otázky, jakož i jejich hlavní zájmy a motivace a znalosti, které má on sám. organizace.

Zkoušky nebo zkoušky znalostí nebo dovedností: ti, jejichž cílem je zhodnotit míru pojmů, znalostí a dovedností získaných studiem, praxí nebo odbornou praxí ve vztahu k požadavkům uvedeným v profilu práce a / nebo nebo možnost jejich vhodného rozvoje vhodnými způsoby k organizaci z ekonomického hlediska a tempa.

Lékařské prohlídky: specifikovat způsobilost ve vztahu k fyzickým vlastnostem požadovaným profilem pozice.

Simulační techniky: od podrobení kandidáta dramatizaci události obecně související s budoucí rolí, která bude hrát v organizaci, získáte realističtější očekávání o jejich chování v kanceláři.

Ověření údajů a odkazů: cílem této techniky je vyžádat si a prozkoumat pozadí kandidáta.

Z výsledků získaných při testech se pokračuje v rozhodovací fázi

V tomto případě budou vždy posouzeny 3 možnosti: Přijetí, platné pro kandidáty, kteří splňují požadované vlastnosti. Podmíněné přijetí platí pro ty kandidáty, kteří, i když nesplňují všechny požadavky na výkon funkce, mohou poskytnout lhůtu pro jejich dokončení nebo mohou poskytnout varianty školení nebo jiné, které jsou proveditelné z ekonomického hlediska a Trávit čas Odmítnutí, platné pro uchazeče, kteří nesplňují požadavky a jeho dokončení není proveditelné.

Kandidát, který není přijat, může být přesměrován na jiné místo nebo organizaci nebo může být součástí rezervace pro nová pracovní místa.

Kandidáti mohou být odkázáni na konkrétní kroky výběrového procesu, buď za účelem vyhodnocení konkrétního požadavku nebo předložených charakteristik, které naznačují, že mají hodnocené požadavky..

Oznámením zvoleného kandidáta o jeho jmenování bude nezbytné informovat osoby, které se účastnily procesu výběru zaměstnanců, že pozice byla obsazena, s cílem zachovat obraz organizace a podobně nepotřebovat zbytečné očekávání. , Nepovažuje se za nezbytné informovat o příčinách odmítnutí nebo informovat kandidáta, že nebyl zvolen, ale že bylo obsazeno..

Závěry

Systém výběru navržených lidských zdrojů je tvořen následujícími kroky: objednávka a vyhledávání pracovníků, testy výběru, rozhodnutí, oznámení, vstup, indukce a následná opatření.

Simulační test aktuální situace této práce umožňuje vyhodnotit dovednosti v praxi na pracovišti.

Tento článek je čistě informativní, v online psychologii nemáme schopnost dělat diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k návštěvě psychologa, který se bude zabývat zejména vaším případem.

Pokud chcete číst více článků podobných Výběr lidských zdrojů: Zkušenosti v organizaci, Doporučujeme Vám vstoupit do naší kategorie Lidské zdroje.