Pracovní stres a teoretické modely

Pracovní stres byl definován jako soubor emocionálních, kognitivních, fyziologických a behaviorálních reakcí na určité nepříznivé nebo škodlivé aspekty obsahu, prostředí nebo organizace práce. Existuje několik vysvětlujících modelů av tomto článku o psychologii online analyzujeme Pracovní stres: koncept a teoretické modely.

Také by vás mohlo zajímat: NLP (Neurolinguistic Programming) a pracovní stres. Intervenční techniky v prevenci pracovních rizik Index

1. Interakční model mezi požadavky a kontrolou
2. Model interakce mezi požadavky, kontrolou a sociální podporou
3. Model nerovnováhy mezi požadavky, podporami a omezeními
4. Model nesouladu mezi požadavky a zdroji pracovníků
5. Model orientovaný na management
6. Model nerovnováhy mezi úsilím a odměnou

Interakční model mezi požadavky a kontrolou

Stres je výsledkem interakce mezi vysokými psychologickými nároky a nízkou rozhodovací svobodou, tedy nízkou kontrolou. Úroveň pracovních požadavků je obvykle odvozena od úrovně výroby společnosti, zatímco úroveň kontroly závisí více na organizační struktuře (struktura orgánů, systém odpovědností atd.). Vysoká poptávka může vycházet z rytmu a rychlosti práce, množství práce, protichůdných příkazů, protichůdných požadavků, potřeby soustředění, počtu přerušení a závislosti na rytmu druhých. A kontrola se týká souboru zdrojů, které musí pracovník čelit požadavkům; Určuje jak úroveň jejich vzdělávání a dovedností, tak míru jejich autonomie a účast na rozhodování o těch aspektech, které ovlivňují jejich práci.

Podle modelu, K vysokému stresu dochází tehdy, když nastanou podmínky vysoké psychologické poptávky a kontroly rozhodování. Zbývajícími kategoriemi práce by byla nízká zátěž (nízká poptávka a vysoká kontrola), aktivní (vysoká poptávka a vysoká kontrola) a pasivní (nízká poptávka a nízká kontrola). Pracovní stres vzniká proto, když jsou nároky na práci vysoké a zároveň je nízká schopnost kontrolovat (z důvodu nedostatku zdrojů) (Karasek, 1979) (viz obr. 3.2)..

Tento model je spojen se zvýšeným rizikem ischemické choroby srdeční, s psychickými poruchami a muskuloskeletálními poruchami, zejména v horních končetinách (Collins, Karasek a Costas, 2005). Naproti tomu se zvyšuje pracovní motivace s rostoucí poptávkou a zároveň kontrolou práce.

Model interakce mezi požadavky, kontrolou a sociální podporou

Jhonson a Hall (1988) a Karasek a Theorell (1990) rozšiřují model interakce poptávky a řízení, který zavádí dimenzi sociální podpory jako modulátor tak, aby vysoká úroveň sociální podpory při práci snížila vliv stresu, zatímco nízká úroveň ji zvyšuje. Třetím modifikujícím faktorem je kvantita a kvalita sociální podpory, kterou mohou nadřízení a spolupracovníci poskytnout.

Když existuje a je adekvátní, může potlačit část potenciálu stresoru generovaného kombinací vysokých požadavků nebo požadavků a nízkou kontrolou. Z tohoto modelu bude prevence pracovního stresu prováděna optimalizací pracovních požadavků, zvyšováním kontroly pracovníků nad jejich pracovními podmínkami a zvyšováním sociální podpory šéfů, podřízených a kolegů (viz obr. 3.3)..

Sociální podpora Byl používán mnoha různými způsoby, jako sociální síť, jako významné společenské kontakty, jako možnost mít důvěrníky, kterým lze vyjádřit intimní pocity a jako lidský společník. A má všeobecnou pozitivní funkci na zdraví a vyrovnávací funkci na stres.

V sociální podpoře někteří autoři (Schaefer et al., 1982) rozlišovali mezi emocionální, hmatatelnou a informační podporou a jiní, jako například House (1981) rozlišovali mezi emocionální podporou (jsou ukázkami empatie, lásky a důvěry), instrumentální ( jsou to chování nebo hmatatelné akce směřující k vyřešení konkrétního problému přijímající osoby), informativní (sestává z užitečných informací, které jsou přijaty k řešení problému) a hodnotící (jsou to informace o sebehodnocení nebo o sociálním srovnání).

Sociální podpora se v každém případě skládá ze čtyř faktorů: orientace směrnice, nedirektivní pomoc, pozitivní sociální interakce a hmatatelná pomoc (Barrera a Ainlay, 1983)..

Proto sociální podpora v práci odkazuje na mezilidské vztahy mezi vrstevníky a mezi podřízenými a šéfy, ovlivnit a ovlivnit změny v organizaci a pracovním prostředí.

Model nerovnováhy mezi požadavky, podporami a omezeními

Model nerovnováhy mezi požadavky, podporami a omezeními (Payne a Fletcher, 1983) to potvrzuje Pracovní stres je důsledkem nedostatku rovnováhy z následujících tří pracovních faktorů: \ t pracovní soudy (představují úkoly a pracovní prostředí, které obsahuje technické, intelektuální, sociální nebo ekonomické podněty), podpora práce (Jsou dány mírou, do jaké pracovní prostředí obsahuje dostupné zdroje, které jsou relevantní pro splnění pracovních požadavků, podpory mohou být technické, intelektuální, sociální, ekonomické atd.) A pracovní omezení (omezení, která brání pracovní činnosti v důsledku nedostatku zdrojů a brání tomu, aby pracovník čelil požadavkům).

Podle tohoto modelu dochází ke stresu, když mezi těmito faktory práce neexistuje rovnováha. Požadavky proto nejsou stresující, pokud práce poskytuje dobrou úroveň podpory a nízké úrovně omezení. Ve skutečnosti mohou být vysoké požadavky za vhodných okolností pozitivní, protože kromě toho, že stimulují, umožňují provádění dovedností.

Nízké využití dovedností (příprava, kapacita atd.) A nuda jsou některé z nejsilnějších stresorů a obvykle se vyskytují v pracovních prostředích, kde jsou podpory nízké a omezení jsou vysoké. Praktickým důsledkem tohoto modelu je, že velmi náročná pracovní místa (vysoké nároky) mohou být méně stresující bez nutnosti snižovat úroveň požadavků, zvyšovat úroveň podpory a / nebo snižovat úroveň omezení.

Model nesouladu mezi požadavky a zdroji pracovníků

Pracovní stres je způsoben nedostatkem přizpůsobení požadavků a požadavků práce a dostupné zdroje pracovníka k jejich uspokojení (Harrison, 1978). Tento model navrhuje, že to, co vytváří stres, je nesoulad mezi požadavky životního prostředí a zdroji pracovníků, kteří se s nimi vyrovnávají. Proces stresu vychází z existence nerovnováhy, kterou pracovník vnímá mezi profesionálními požadavky a zdroji a schopnostmi pracovníka je provádět. Umožňuje identifikovat tři důležité faktory při vytváření pracovního stresu:

• zdroje, které má pracovník k dispozici, aby se vyrovnal s požadavky a požadavky pracovního prostředí
• vnímání uvedených požadavků pracovníkem
• požadavky

Model orientovaný na management

Tento model (Matteson a Ivancevich, 1987) rozlišuje šest složek: stresory, mezi ty, které zahrnují nejen organizačních faktorů (vnitřní faktory postavení, struktury a organizační kontroly, systému odměn, systému lidských zdrojů a vedení), ale také extraorganizační (rodinné vztahy, ekonomické, právní problémy atd.); Tyto stresory ovlivňují kognitivní vnímání - vnímání situace pracovníkem; to zase ovlivňuje fyziologické výsledky, psychologický a behaviorální tohoto vnímání-kognitivního vnímání, a to, na oplátku, o důsledcích, a to jak těch, které se týkají zdraví jedince, tak těch, které se týkají jejich výkonu v organizaci.

individuální rozdíly jsou považovány za modulační proměnné, které ovlivňují vztahy mezi stresory a kognitivním vnímáním; mezi kognitivním vnímáním-vnímáním a výsledky; a mezi výsledky a důsledky.

Model nerovnováhy mezi úsilím a odměnou

Model úsilí a odměny postuluje, že Pracovní stres nastává, když je velké úsilí a nízká odměna (Siegrist, 1996). A to bylo operacionalizováno, se zaměřením na proměnné, které ji podporují: vnější stresové proměnné, vnitřní proměnné stresu a proměnné odměny. Vysoké úsilí v práci může být vnější (požadavky a povinnosti) nebo vnitřní (vysoká motivace s zvládáním). A nízká odměna je založena na třech typech základních odměn: peněz, úcty a kontroly stavu. Tento třetí typ odměny odráží silné hrozby způsobené ztrátou zaměstnání nebo degradací pracovních míst. Zachází tedy s gratificación z hlediska perspektiv propagace, jistoty práce a absence rizika ztráty či ztráty používání..

Model předvídá, že k pracovnímu stresu dochází z důvodu nedostatku rovnováhy (rovnováha) mezi vynaloženým úsilím a odměnou. Siegrist (1996) poukazuje na to, že pracovní stres je způsoben vysokým úsilím, nedostatečným platem a nízkou kontrolou nad pracovním statusem. Předpokládá se, že za těchto podmínek bude vážně vyčerpáno jak vlastní sebedůvěry pracovníka, tak i sebehodnocení. Model Siegrist byl spojován s rizikem kardiovaskulárních onemocnění a zhoršením duševního zdraví (Smith et al., 2005)..

Tento článek je čistě informativní, v online psychologii nemáme schopnost dělat diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k návštěvě psychologa, který se bude zabývat zejména vaším případem.

Pokud chcete číst více článků podobných Pracovní stres: koncept a teoretické modely, Doporučujeme Vám vstoupit do naší kategorie Coaching.