Socio-psychologický výcvik na podporu využívání strategií řešení konfliktů

Sociopsychologický výcvik má za cíl podpořit případné využití strategií řešení konfliktů v představenstvu organizace technických služeb, která se nachází v provincii Villa Clara na Kubě. V kontaktu s vedením této organizace je zájem o řešení strategií řešení konfliktů o zlepšení výkonnosti představenstva při řešení konfliktů, které se projevují ve vnitřní dynamice a ve vztazích s životním prostředím. organizace. Vzorek se skládal z 12 členů představenstva. Sociopsychologický trénink se skládá ze 3 fází: diagnózy, etapy intervence a etapy verifikace, které byly vyvinuty v 11 zasedáních skupinové práce. Mezi metodami a technikami jsou: Pozorování, Rozhovory, Dotazníky, Hraní rolí, Sociodrama, Debata a Analýza situací; podněcovat s sebou individuální analýzu sebe sama. Získané výsledky ukazují, že sociálně-psychologický výcvik zlepšil pohotovostní strategii Strategií řešení konfliktů v představenstvu organizace. Klíčová slova: Socio-psychologický výcvik, strategie řešení konfliktů, komunikace, organizace.

Pokračujte ve čtení tohoto článku PsychologyOnline, pokud se chcete dozvědět více o Socio-psychologický výcvik na podporu využívání strategií řešení konfliktů.

1. Úvod
2. Vývoj
3. Analýza výsledků
4. Závěry

Úvod

Organizace jsou tvořeny a jsou tvořeny lidmi. Jeho raison d'être je usnadnit dosažení společných cílů. Struktura jakékoli organizace musí sloužit potřebám těch, kteří ji tvoří. Správný směr by měl být shrnut v tom, že usnadňuje dosažení společných cílů pomocí vhodných metod.

Proto je důležité vedení vlaků a organizačními orgány organizace tak, aby v rámci své funkce fungovaly odpovídajícím způsobem. Jedním ze způsobů je to Socio-psychologický výcvik, která je zaměřena na zvýšení schopnosti rozvoje a aktivního a vědomého působení osobnosti před sociálními potřebami; to znamená optimalizovat zvláštnosti předmětu, stejně jako fungování skupiny.

Sociopsychologický výcvik má jako pozadí T skupiny, které vznikly ve Spojených státech v roce 1940 a které mají značný význam a metodickou hodnotu. Tyto skupiny se vyvinuly a daly vzniknout Skupiny citlivosti a instrumentální školení. První z nich se snažila zlepšit obraz sebe sama tím, že zapojila účastníky do systému autentických mezilidských vztahů. Druhý cíl byl zaměřen na to, aby účastníci ve skupině účinněji spolupracovali.

Sociopsychologický trénink je považován za metodu psychologického zásahu, ve které specifické způsoby přenosu a asimilace dovednosti a způsoby práce vyškoleni v efektivním řízení specifických sociálních požadavků. Každý účastník může strukturovat nové motivace, najít orientace, naučit se něco nového a být schopen sebehodnotit a hodnotit chování skupiny..

M. Vorwerg, citovaný Guerrou y Segurou (1998), uvádí, že bez ohledu na to, zda jsou specifické psychické funkce nebo základní struktury složek proškoleny s ohledem na definované chování, závisí účinnost úsilí o modifikaci prostřednictvím školení na přesnosti reprodukci psychologické struktury požadavku v simulované situaci, zkušenosti, kterou účastníci mají, počátečního stavu struktury, která je diagnostikována v „individuální formě činnosti“. Kromě studijní kapacity předmětů, délky tréninku (10-15 hodin), efektů vyplývajících z tréninku (spaní a motivace) a nakonec společenských podmínek výkonu pro optimální chování ve vzdělávání. skutečných životních podmínek.

Oscar J. Blake, citován Guerra y Segura (1998), považuje socio-psychologický výcvik za tréninkovou metodu, která umožňuje zlepšení manažerské činnosti. Vzdělávání, které je orientováno na uspokojení potřeb, které musí organizace začlenit do svých členů znalostmi, dovednostmi a postoji, aby přispěly k adaptaci nových vnitřních a vnějších okolností.

Jedním z aspektů, na kterých byla tato metoda ovlivněna, je řešení konfliktů a strategie, které jsou k tomuto účelu používány.

Každý manažer využívá dobrou část svého času k řešení a řešení neočekávaných konfliktů. Konflikty nevznikají pouze proto, že neefektivní manažeři ignorují určité otázky, dokud se nestanou konflikty, ale také proto, že kvalifikovaní manažeři nemohou předvídat všechny důsledky akcí, které provádějí..

Vzhledem k důležitosti zaměstnávání strategií řešení konfliktů pro udržení vnitřní rovnováhy organizace a vztahů, které navazuje na životní prostředí; Navrhuje se podporovat případné využití strategií řešení konfliktů v představenstvu, organizaci, ve které se provádí sociálně psychologický výcvik. Proto se navrhuje následující Specifické cíle: \ t

• Diagnostikujte z strategií řešení konfliktů a jejich zaměstnanosti.
• Vylepšení strategie řešení konfliktů v zaměstnání, a to prostřednictvím sociálně-psychologického školení pro členy představenstva.
• Zkontrolujte podmíněné zaměstnání strategií řešení konfliktů, jakmile bude vyvinuto sociálně psychologické školení.

Je nutné specifikovat základní aspekty ve vztahu ke konfliktům a strategiím řešení těch, na nichž je tato práce založena.

Společnosti jsou heterogenní a ne všichni lidé sdílejí stejný svět ve společnosti. Jednotlivci, třídy a profesní zájmy mohou být v konfliktu, protože jejich cíle a způsoby činnosti jsou protichůdné.

Jedním z aspektů, které jsou součástí života Organizace, je tedy Konflikt; který byl osloven z různých hlediska:

• Tradiční: Předpokládá, že všechny Konflikty jsou negativní, a proto by se jim mělo vyhnout. Konflikt je vnímán jako nefunkční výsledek špatné komunikace, nedostatku otevřenosti mezi lidmi a nedostatku manažerů, kteří reagují na potřeby a touhy svých zaměstnanců. Tento pohled odpovídá postojům, které převažovaly v chování skupin ve 30. a 40. letech 20. století..
• Vztahy s lidmi: Je prokázáno, že Konflikt je přirozeným jevem ve všech skupinách a Organizacích a obhajuje přijetí Konfliktu, uvádí, že nemůže být odstraněn a že existují časy, kdy to může být prospěšné pro výkon skupiny. Tento názor dominoval teorii Konfliktu od konce 40. let do poloviny 70. let 20. století.
• Interakcionista: Stimuluje konflikt na základě toho, že harmonická, klidná a kooperativní skupina je náchylná k tomu, aby zůstala statická a nedokázala reagovat na své potřeby změny, inovace. Hlavním přínosem je proto povzbudit vedoucí skupiny, aby udržovali minimální a nepřetržitou úroveň Konfliktu, což činí skupinu životaschopnou, sebekritickou a kreativní..

V knize "Správa: teorie a praxe", Stephen P. Robins (1994) definuje konflikt jako proces, který začíná, když jedna strana vnímá, že ji druhá strana negativně ovlivnila v něčem, co odhaduje první část. Tento koncept umožňuje přizpůsobení se různorodosti konfliktních situací a jejich intenzitě v pracovním kontextu.

Pro řešení konfliktu je určeno pět záměrů, ke kterým jiní autoři označují strategie řešení konfliktů. Jsou to:

• Soutěžte, pokud se osoba snaží uspokojit své zájmy bez ohledu na dopad, který mají na jiné osoby zapojené do konfliktu.
• Vyhnout se: Člověk si může uvědomit, že konflikt existuje a chce jej stáhnout nebo potlačit.
• Prosím: Když se strana snaží uklidnit svého soupeře nad jeho zájmy, strana obětuje své zájmy.
• Spolupracujte: Pokud si strany konfliktu přejí osobně uspokojit zájmy všech stran, záměrem stran je řešit spor objasněním rozdílů, spíše než prokládáním různých pohledů (win-win)..
• Uspořádání koncesí: Každá část konfliktu se snaží něco dát, účast se odehrává, což vede k průběžnému výsledku. Není definován žádný vítěz ani poražený.

Při konfrontaci s konfliktem není důležité uvažovat o tom, že existuje jedinečná strategie, s níž se dá vyřešit každý, ale že je třeba vzít v úvahu různorodost aspektů, které charakterizují každou z okolností, a specifickou analýzu, která umožňuje přizpůsobit strategii současné situaci v závislosti na použitém způsobu použití. V souhrnu se jedná o případné využití strategií řešení konfliktů.

Kenneth Clocke a Joan Goldsmith (1995) na základě odborných zkušeností nabízejí určitá použití pro každou ze strategií:

• Vyhnout se: když se záležitost zdá triviální; aby se ochladilo, snížilo napětí nebo obnovilo klid; když je problém tangenciální nebo symptomatický.
• Soutěžte: dosáhnout rozhodných a rychlých akcí; v případě nouze; posílení nepopulárních pravidel a disciplíny.
• Prosím: Když se člověk mýlí nebo dokáže, že je rozumný; dosáhnout kreditů; zachovat harmonii nebo se vyhnout rozbití.
• Uspořádání koncesí: Když jsou vaše cíle mírně důležité; dosáhnout dočasné úpravy složitých otázek; dosáhnout urychlených řešení v časových tlacích.
• Spolupracujte: Když je cílem naučit se; jsou-li požadována dlouhodobá řešení; získat odhodlání přijímáním konsensuálních rozhodnutí; podpořit jednoho nebo oba účastníky.

Komunikace hraje zásadní roli při vzniku Konfliktů a v chování, které následuje při využívání Strategií pro řešení, které má být dáno k dispozici.

Komunikace je definována jako proces, kterým se lidé snaží sdílet význam prostřednictvím přenosu symbolických zpráv. Tato definice obsahuje tři základní body: Lidé, a proto pochopit Komunikaci, musíte se pokusit pochopit, jak se lidé navzájem vztahují; spočívá ve sdílení významu, což znamená, že aby lidé mohli komunikovat, musí přijmout definice slov, které používají; je symbolické, zvuky, gesta, písmena, čísla a slova představují pouze představy, které používáte.

Skutečnost, že existujíInterference, které omezují pochopení zprávy (Bariéry) negativně ovlivňuje komunikativní akt. V interakci vytvořené odesílatelem-příjemcem může přítomnost těchto komunikačních bariér v situaci konfliktu narušit obraz, který má každá strana konfliktu, a obraz, který má každý z nich ve vztahu k ostatním v situaci, že tvář Proto je třeba omezit existenci komunikačních překážek, aby se zajistilo, že situace v konfliktu bude vnímána jako nejméně narušená, postavení druhé strany vůči jejímu oponentovi a s ohledem na konflikt a také strategie, která zaměstnává. za těchto okolností. To vše ovlivní úspěch komunikačního procesu a následně i řešení konfliktu.

Vývoj

Pro rozvoj sociálně psychologického výcviku byla vybrána skupina 12 členů představenstva studované organizace, z nichž všichni projevili zájem o účast ve stejné organizaci..

Sociopsychologický výcvik je koncipován ve třech etapách s jedenácti hodinami hodin a půl skupinové práce. Diagnostická fáze se skládala ze 3 sezení, zákroku se 6 sezeními a pozorování se 2 sezeními provedenými 5 týdnů po intervenčním stadiu. Sekce mají týdenní frekvenci a dobu trvání 2 hodiny.

Diagnostická fáze Jejím cílem bylo diagnostikovat strategie pro řešení konfliktů a jejich využití. S úkoly: Pozorování představenstva; tvoří pracovní skupinu; uplatňovat techniky, které umožní identifikaci strategií řešení konfliktů a komunikačních bariér; analyzovat výsledky získané technikami; předloží návrh intervence s přihlédnutím k dosaženým výsledkům.

Intervenční fáze. Cíle: podporovat případné zaměstnávání strategií řešení konfliktů; slibují snížení bariér diagnostikované komunikace. S úkoly: Implementovat pracovní techniky pro rozvoj zasedání; analyzovat výsledky provedených technik.

Fáze ověřování. Cíl: ověřit ověřené strategie řešení konfliktů. A pokles komunikačních bariér. Úkoly: Provádět skupinové pracovní schůzky, na kterých jsou ověřeny očekávané změny s využitím technik; porovnat výsledky diagnostické fáze a fáze ověření.

Analýza výsledků

Diagnostická fáze: Bylo zjištěno, že v situacích konfliktu jsou nejpoužívanějšími strategiemi představenstva při práci v týmu: spolupracovat v 59,6% případů a vyhnout se použití ve 29,8%, ve zbývajících konfliktních situacích prezentované strategie jsou využívány ke konkurenci, prosím a vyrovnávejte se s ústupky, aniž by některý z nich dosáhl stovek relevantních.

Když vedoucí pracovníci čelí konfliktním situacím na individuálním základě, nejčastěji používané strategie jsou: spolupracovat, soutěžit a prosím.

Je také diagnostikována existence bariér komunikace: zvyk špatného naslouchání u 83,3% subjektů; hodnocení o 50,0%; emocí o 25,0% a stereotypů o 8,33%. Fyzické bariéry ovlivňují 100% subjektů a jsou prezentovány po celou dobu.

Pokud je přítomnost komunikačních bariér patrná u subjektů a ve vnějším prostředí, kde se konají skupinové pracovní schůzky; bylo rozhodnuto zahrnout do intervenční fáze dvě skupinové pracovní schůzky s cílem podpořit jejich snížení a podpořit rozvoj sociálně psychologického vzdělávání při využívání strategií řešení konfliktů..

Fáze ověření: Je zřejmé, že strategie, které správní rada nejvíce používá při činnosti týmu, jsou; spolupracovaly 49,6%, konkurovaly 20,8% a zajišťovaly koncese 18,7%. Zbytek strategií nedosahuje stovek relevantních v četnosti užívání. Strategie řešení konfliktů jsou využívány v 84,37% konfliktů; a ne podmíněnost v 15,62%.

Při individuální práci jsou nejčastěji používanými strategiemi řešení konfliktů: spolupracovat s ústupky, soutěžit a prosím.

osobní komunikační bariéry projevují se následujícím způsobem: hodnocení u 18,18% subjektů; stereotypizace o 9,09% a zvyk špatného naslouchání o 45,5%. 81,81% subjektů uvádí, že jsou postiženy fyzickými překážkami.

Při porovnávání výsledků v jedné etapě a druhé se zjistí, že: počet subjektů, které používají strategie řešení konfliktů, roste, spolupracuje, organizuje koncese a soutěží. Snižte počet subjektů zaměstnaných v rámci strategie řešení konfliktů. Je zřejmé, že subjekty začleňují Strategie řešení sporů, které v diagnostické fázi nevyužily. Zvyšuje se počet situací, ve kterých jsou strategie řešení konfliktů případně využívány. Snižují osobní bariéry komunikace, které se projevují v práci těchto manažerů, zejména těch, kteří jsou zvyklí na špatné naslouchání a hodnocení; ti, kteří se odkazují na emoce, již nejsou přítomni. Snižuje počet subjektů, které vykazují pocit postižení fyzickými překážkami.

Jako tým zvyšuje využití strategií řešení konfliktů pro spolupráci a vypořádání se s ústupky. Stejně jako případné použití strategií řešení konfliktů.

Závěry

Sociopsychologický výcvik posílily pohotovostní strategie pro řešení konfliktů v představenstvu organizace, ve které jsme pracovali, a to jak nejpoužívanějším typem strategií, tak i zvyšováním jejich využití. Na individuální úrovni manažeři upravili použité strategie řešení konfliktů a snížili přítomnost osobních komunikačních bariér..

Tento článek je čistě informativní, v online psychologii nemáme schopnost dělat diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k návštěvě psychologa, který se bude zabývat zejména vaším případem.

Pokud chcete číst více článků podobných Socio-psychologický výcvik na podporu využívání strategií řešení konfliktů, Doporučujeme Vám vstoupit do naší kategorie Coaching.