Podíl:
Techniky a nástroje pro řízení znalostí
V tomto článku PsychologyOnline chceme identifikovat veškeré úsilí, které společnost a jednotlivci vynakládají na zlepšení současného nebo budoucího výkonu prostřednictvím předávání znalostí, tréninku postojů a zlepšování dovedností. Proto budeme sčítat a popisovat sérii Techniky a nástroje pro řízení znalostí.
Také by vás mohlo zajímat: NLP (Neurolinguistic Programming) a pracovní stres. Intervenční techniky v prevenci pracovních rizik Index- Předmluva
- Doučování:
- Koučování
- Mentoring
- Duplicita
- Rotace zaměstnanců
- Spolupráce a týmová práce
- Vezměte znalosti
- Rozvoj vůdců
- Odpojení rozhovoru
- Sbohem
Předmluva
V roce 2001 jsem se velmi přiblížil velmi vzkvétající otázce Řízení znalostí, Byly to chvíle, kdy byla nová ekonomika, tj. Společnosti založené na znalostech, v plné lásce s investory a společností řízení lidského kapitálu staly se nepostradatelnými pro rozvoj všech těchto projektů, někteří hovořili, že by to byl další úspěšný výstřelek a jiní tvrdili, že se nakonec dostal na místo, které si zasloužili ti, kteří vytvořili bohatství..
V dnešní době chápu, že pozice nejsou tak protikladné a že všechny společnosti, obě společnosti nové nebo starý ekonomika pochopila skute \ tnou hodnotu lidí a je to patrné ve výtečnosti a zvyšování profesionalizace personálních odd \ t.
Při vývoji tohoto článku budu vystavovat některé techniky, které jsou izolovány a které nemusí být identifikovány jako užitečné nástroje pro správu a rozšiřování znalostí, ale které jako celek a jako součást obchodní strategie poskytují velkou hodnotu při řízení tohoto zdroje, který vždy existuje, i když jsme to nazvali jinak nebo minimalizovali jeho význam.
Nejprve se budu opírat o myšlenky Jamese Jenksa, který pro tento účel identifikuje následující nástroje:
- Posouzení: Pravidelná revize vzdělávacích potřeb, hodnocení silných a slabých stránek.
- Vývoj práce, rotace pracovních míst nebo pohyby z jednoho oddělení do druhého.
- Vývoj projektů nebo úkolů ve vztahu k vašim zkušenostem a speciálním schopnostem.
- Vyvíjejte a využívejte manažer public relations.
- Interní kurzy, vznikly ve vzdělávacích programech společnosti.
- Externí kurzy: krátké semináře “konzervy” nebo předem vyzbrojené ve vztahu k potřebám společnosti.
- Stínování (navazující): školení na pracovišti s dohledem zkušenějšího manažera.
- Vlastní rozvoj se zaměřil na podobné oblasti a přímo aplikovatelný na práci.
Doučování:
Jsou orientované na zdokonalování vztahů které vznikají mezi zaměstnanci, takže jeden ze zaměstnanců, obecně vyššího nebo stejného, ale zkušenějšího, působí jako poradce, modelář chování, facilitátor kontaktů a podpory obecně..
Koučování
Tato postava trenér, trenér, začíná být používán v některých společnostech, takže pomáhat vrcholovým manažerům. V současné době je možné je vidět na schůzkách vedoucích představitelů, aby mohli hovořit a pracovat na získaných znalostech a tématech, která je třeba rozvíjet.
Obecným cílem je pomoci vedoucím pracovníkům, kteří potřebují zintenzivnit své dovednosti nebo zlepšit v konkrétním odvětví.
Můžeme to definovat jako: plánovaný vývojový proces zaměřený na objevování a uvolňování studijního potenciálu osoby nebo týmu s cílem zlepšit obchodní výsledky a osobní spokojenost.
Existují různé kategorie koučování deejecutivos:
Koučování zpětné vazby: jeho doba trvání je jeden až šest měsíců, exekutiva dostává zpětnou vazbu prostřednictvím programu, který mu pomáhá být vyškolen, aby reagoval na konkrétní potřeby.
Kompletní rozvojový koučink: jeho doba trvání je šest až dvanáct měsíců, je stanovena mezi trenér a výkonnější a důvěrnější vztah. Spousta informací je shromažďována od osoby, rozhovorů s různými lidmi, řediteli, kolegy, spolupracovníky a někdy klienty, dodavateli a dokonce i členy rodiny..
Po dokončení sběru dat se trenér setká s výkonným pracovníkem, aby analyzoval výsledky a vypracoval plán rozvoje.
Trenér pracuje, dokud plán není proveden a podařilo se mu zlepšit sledovaný cíl.
Koučování úkolů: tento druh koučování navrhuje dát manažerům znalosti a dovednosti v určité oblasti (marketing, finance, veřejné prezentace atd.)
Trenéři jsou odborníci ve specifickém oboru a shromáždíme dostatečné sezení, které zajistí, že osoba získala odpovídající znalosti a dovednosti tohoto předmětu..
Je třeba poznamenat, že koučování pro vedoucí pracovníky musí ve zbytku strategie rozvíjet znalosti a že tato investice není monopolizována osobou.
Mentoring
Mentor je postava s nějakou zkušeností, která pomáhá učit se, ukazuje cesty, doprovází. Je facilitátorem procesu objevování a potvrzování.
Je to vždy dva lidé, kteří patří do stejné organizace.
Říká nám to, Chip Bell, odborný poradce mentorství, Mentor, stejně jako jeho žák, musí počítat se čtyřmi klíčovými rysy, aby byl vztah ziskový: pokora, zvědavost, důvěra a schopnost naslouchat.
Kroky, které je třeba dodržet pro dobrou implementaci programu, jsou:
Nejprve se ujistěte, že povolání vedlejších účastníků řízení; učitel a osoba musí být přesvědčeni o přínosech úkolu, který má být vyvinut.
Za druhé, tato činnost znamená vzdělávání a vzdělávání, opatrovníka, a také tutora, protože pokud to nebylo nikdy dříve, měli byste v tomto ohledu absolvovat nějaké školení.
Tato praxe vzniká v osmdesátých letech, kdy mnohé společnosti řeší hluboké personální předpisy, strukturální změny, geografickou a funkční mobilitu.
V tomto kontextu chtějí společnosti hodnoty, jako je loajalita, důvěra, identifikace s cíli společnosti, které mají být znovu zavedeny do zaměstnance.
Proto se s nimi snaží sdílet znalosti, zkušenosti, kritéria a rozhodnutí prostřednictvím programů poradenských služeb.
Tyto programy hledají prioritních cílů jako:
- Školení budoucích manažerů.
- Zlepšení vztahů mezi manažery a zaměstnanci.
- Otevření zpětnovazebního kanálu z nižších na vyšší úrovně.
- Řízení znalostí v organizaci.
Vztah je založen na dohodě udržovat pravidelné kontakty během určitého časového období. Vztah by neměl být podřízen přímé hierarchii mezi zúčastněnými. Mentor i žák musí být schopni oddělit termín od programu, aniž by ho museli neformálně pokračovat. Proto musí být žák od počátku jasný, co chce od svého učitele dostat, komunikovat a usilovat o jeho dosažení..
Jednou z možností, kterou nám tato politika dává, je možnost zachycení tichých znalostí, kdy starší zaměstnanci mohou školit ty, kteří mají méně zkušeností. To je myšlenka že nejlepší vůdcové se vynoří z jiných vůdců, kteří vytvořili je.
S ohledem na management znalostí se mentor snaží vysvětlit své znalosti o řízení lidí a řízení a správě podniků.
Ale mentorovaný se o tyto znalosti postará “oběhu” v celé organizaci, aby se proces sám zotavil a nenalezl, že by to opakoval průběžně.
Samostatná kariéra
Lidé už neprovozují celý život ve stejné organizaci; z tohoto důvodu; jejich kariéra patří k nim a musí něco udělat, aby je nasměrovali.
V systému předchozích let, kdy byly společnosti odpovědné pouze za kariérní rozvoj svých zaměstnanců, odpovídaly také za udržení jejich zaměstnatelnosti. V současném systému, kdy se člověk v průběhu svého pracovního života několikrát mění, je zodpovědná za změny, které předpokládá, a z tohoto hlediska je odpovědná za její kariéru.
Otevřená kariéra nebo Pracovní místo
V těchto případech společnost otevírá všechny pozice a lidé žádají o pozice, které chtějí obsadit. Je to způsob, jak nasměrovat přístup samotného závodu k osobní akci: vysvětlit, že se chcete zúčastnit vyhledávání v rámci společnosti samotné.
Společnosti, které tento nástroj úspěšně uplatní, tak učiní nejdříve v oblasti svobody projevu, kde lidé mohou bez obav z odvetných činů říci, že chtějí změnit své postavení a růst..
Dalším klíčem jsou informace: musí být transparentně šířeny, co jsou interní rešerše a kdy se rozhodne jít na trh.
Mladý profesionální plán
Jedná se o výběr skupiny lidí, kteří s řízeným tréninkem ze stejného programu budou budoucí manažeři nebo klíčoví lidé v organizaci.
Aby tyto programy byly úspěšné, je nezbytné, aby maximální řízení a hlavní manažeři měli jasný kariérní plán těchto mladých lidí.
Je nejen možné je aplikovat ve velkých organizacích, ale každý, kdo si myslí o svých lidských zdrojích jako o intelektuálním kapitálu své společnosti a považuje je za strategické pro své podnikání, by měl vzít v úvahu mladé lidi pro budoucnost jejich organizace..
Různé programy pro mladé lidi:
- Stipendia a stáže: pro studenty v polovině kariéry až do výše 70%.
- Stážisté: pro vysokoškolské studenty s 85% schválených předmětů a v posledním roce.
- Programy pro mladé absolventy, kteří vstupují do organizace v závislosti.
Klíčovým aspektem tohoto procesu je náboru prostřednictvím různých kanálů:
- Reklamy: je hledána originalita a přenášen obraz a hodnoty společnosti. Liší se od tradičního vyhledávání.
- Univerzity: Prezentace jsou prováděny s videem a materiálem firmy.
- Uvedené: Mladí lidé z předchozích vrhů mají zájem.
- Když je program znám, můžete zadat osnov z webových stránek společnosti.
Charakteristiky a přínosy těchto programů obecně jsou známy pro to, co ve výběrovém procesu by měly fungovat s velkými skupinami, které mohou projít tisíci kandidáty.
Fáze zapojené do programu začínají přijímáním a čtením životopisu, pak se budou konat skupinové pohovory, kde budou prezentovány charakteristiky programu, potenciálu skupiny a hodnocení osobnosti za účasti budoucích vedoucích..
Po absolvování počátečních testů při hledání budoucích vedoucích je toto číslo značně omezeno a vstupujete do specifičtější fáze procesu, kde v této individuální instanci:
- Hloubkový individuální rozhovor s Lidskými zdroji.
- Hluboké rozhovory s případnými vůdci, kteří mohou dosáhnout pěti.
- Psychologická hodnocení.
- Technická hodnocení, v některých případech.
- Jazykové hodnocení.
- Závěrečný přijímací pohovor.
Nejčastější aktivity v těchto programech jsou: \ t
- Kurzy tradičního stylu.
- Školení na pracovišti.
- Workshopy.
- Návody.
- Speciální práce (projekty) \ t.
Duplicita
Tato technika popsaná Nonakou, o řízení společnosti vytvářející znalosti, spočívá ve zřízení organizace, která zdvojuje procesy, projekty, provozní činnosti a manažerské odpovědnosti.
Základním principem organizační struktury japonských společností je. \ T duplicity.
Duplikace je důležitá, protože stimuluje komunikaci a častější dialog. Tím se vytvoří a “společný kognitivní terén” mezi zaměstnanci a tímto způsobem usnadňuje přenos tichých znalostí.
Jak členové organizace sdílejí nedbané informace, mohou zachytit to, co se ostatní snaží vyjádřit. To umožňuje rozšířit nové explicitní znalosti na celou společnost tak, aby mohly být internalizovány ostatními zaměstnanci.
Logika duplicity je třeba ho chápat jako překrývající se proces, ve kterém různá funkční rozdělení pracují společně prostřednictvím sdílené dělby práce.
¿Proč přidělit dvě nebo více skupin zaměstnanců pro stejný projekt vývoje produktu?.
Vzhledem k tomu, že v případě sdílené odpovědnosti se informace násobí a schopnost společnosti vytvářet a zavádět koncepty je urychlena..
Volný přístup ke všem informacím společnosti slouží k vytvoření duplicity.
Klíčem je neustále povzbuzovat zaměstnance, aby přehodnotili vše, co považují za prokázané a bezpečné.
Rotace zaměstnanců
Rotace je další způsob, jak vytvářet znalosti a zvýšit hodnotu zaměstnanců s cílem rozvíjet nové dovednosti a znát společnost z různých hledisek.
Tyto programy jsou některé z nejúčinnější metody předávání znalostí, Protože v mnoha společnostech jsou znalosti a zkušenosti nalezeny pouze u některých lidí, tak zaměstnanci, kteří jsou v každodenním kontaktu s těmito odborníky, mají velký prospěch z jejich dovedností a znalostí, ale přesto jejich obor vliv je poměrně omezený, takže fakt, že je převeden do různých částí společnosti, usnadňuje přenos tohoto bohatství.
Spolupráce a týmová práce
Týmy často přeměňují individuální úsilí na mimořádné úspěchy. Studie vysoce výkonných týmů ukazují, že skupiny často tlačí individuální talent na kolektivní úspěchy. Tváří v tvář silným požadavkům týmy řeší problémy lépe než izolovaní jednotlivci, kromě přenosu znalostí a stylu práce.
Vezměte znalosti
Myšlenku tvoří investovat do externích dodavatelů Přispívají k nápadům, novým rámcům a nástrojům k posílení organizace. Konzultanti a subdodavatelé, kteří jsou efektivně využíváni, se mohou podělit o své znalosti, vytvořit nové a lépe plánovat, než ti, kteří se k práci nedostali..
Mnoho společností je naučit se používat poradce, nezáviset na nich. Tento přístup vyžaduje přizpůsobení, nikoli přijetí modelů poradců, protože každá společnost má vlastní způsob uplatňování těchto myšlenek. Znalosti musí být převedeny na organizaci klienta tak, aby se poradci stali zbytečnými z důvodu své vlastní práce.
Společnost musí rozdělit metody a nástroje poradců tak, aby je mohli vaši zaměstnanci později reprodukovat a nasazovat. Výpůjční prostředky se zaměřují méně na projekty a více na restrukturalizační metody s pomocí konzultanta.
Úspěšné využití poradce “si zapůjčit své znalosti, aby si to vytvořili sami”, na rozdíl od pronájmu.
Rozvoj vůdců
Pokud organizace zjistila, jaké jsou vlastnosti dobrého vůdce podle jejich organizační kultury a profesního prostředí, je nezbytné, aby navrhovali, implementovali a orientovali se na vlastní účely systém řízení rozvoje..
Musíme mít na paměti, že v organizaci, která předstírá, že je vysílačem znalostí, Nejdůležitější odpovědností dobrého vůdce je osobně rozvíjet další vůdce.
Musíme investovat do stávajícího personálu, abychom jej posílili a zlepšili. Část výuky probíhá v programech a školicích střediscích; Mnohem více se provádí v praxi během práce. V obou případech manažeři kultivují svůj intelektuální kapitál investováním do učení, ve kterém je výzkum kombinován s akcemi, nové nápady nahrazují staré a změny chování..
Konstruktivní strategie duševního kapitálu funguje když vrcholoví manažeři zajišťují, že rozvoj je více než jen akademická činnost, když je školení navázáno na výsledky společnosti, ne na jednoduchou teorii, kdy je učení aktivní a systematicky se učí z pracovních zkušeností.
Odpojení rozhovoru
Ve společnostech, kde dochází k oddělení plateb bez traumatických událostí nebo dobrovolným odchodem zaměstnance, máme v tomto případě mocnou příležitost získat přímou zpětnou vazbu od někoho, kdo bez omezení členství v organizační struktuře může poskytnout relevantní informace z první ruky..
Někteří autoři doporučují nechte dobu mezi výjezdem a tímto typem rozhovorů, Aby bylo možné dosáhnout větší objektivity, jiní doporučují, aby to udělali v nejkratším čase.
Sbohem
Podle myšlenky Davea Ulricha si to myslíme manažeři musí propustit ty osoby, které nesplňují požadované minimum. Někdy, dříve kvalifikovaní jednotlivci, ale kteří si nevyvinuli nové dovednosti, již nejsou novými metodami práce. Jindy nejsou schopni se měnit, učit se a přizpůsobovat.
Společnost musí mít odvahu k palbě nejúčinněji.
Zaměstnanci musí vědět, co se od něj očekává; jak ti, kteří opouštějí společnost, tak ti, kteří v ní zůstávají, musí vědět proč.
Z mé zkušenosti chci zdůraznit, že znalosti nejsou dobré, s nimiž lze přímo manipulovat, takže jsem se snažil zdůraznit ty techniky, z nichž mají prospěch obě strany, není to tak, že jako oblastní manažeři dokážeme připravit lidi o jejich nejvzácnější aktivum. co je vaše know-how, co se snažíme udělat, je vytvořit prostředí, kde se ze setkání a výměny zúčastněných lidí mohou tyto dovednosti rozšiřovat a rozvíjet tak, aby splňovaly cíle stanovené společností, ale nezapomínají, že média stále patří k nim.
Tento článek je čistě informativní, v online psychologii nemáme schopnost dělat diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k návštěvě psychologa, který se bude zabývat zejména vaším případem.
Pokud chcete číst více článků podobných Techniky a nástroje pro řízení znalostí, Doporučujeme Vám vstoupit do naší kategorie Coaching.