Proces náboru a výběru jeho společenských a organizačních dopadů

Náborový a výběrový proces je základem pro každou společnost organizace Skutečnost, že se jedná o základní proces, neznamená, že je to jednoduché a že jej lze provádět lehce, protože výsledky mohou být kontraproduktivní..

• Související článek: "Výběr personálu: 10 klíčů pro výběr nejlepšího zaměstnance"

Nábor: proč je to základní proces?

Výběrová úloha je zásadní, protože bez řádného náboru pracovníků nemůže být žádná organizace, což je dynamická entita vystavená jak vnitřním, tak vnějším změnám v čase (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Každá společnost, která chce udržet a dosáhnout úspěchu, by proto měla mít svůj vlastní proces přijímání a výběru zaměstnanců.

Tento proces zahrnuje více než jen identifikaci a přilákání kandidátů prostřednictvím veletrhů práce, postu na Linkedinu nebo na pracovních portálech. Zahrnuje rozvíjet hodnocení pracovních míst, design pohovoru, řízení očekávání a cíle, zpětná vazba, návrh školení a indukce, pronájem a vyjednávání, mimo jiné.

Společnosti, které nemají lidské zdroje, ať už se snaží o úsporu v tomto základním procesu, jsou náchylnější k finančním ztrátám než ty s vlastním týmem lidských zdrojů. Jedním z důvodů pro tyto dodatečné náklady je, že náklady na externí najímání jsou jen pro nalezení kandidátů.

Stojí za zmínku, že oddělení lidských zdrojů musí provádět výše uvedené úkoly protože zná organizační kulturu a hodnoty lépe než kdokoli jiný.

• Možná vás zajímá: "Typy testů a dotazníky pro výběr personálu"

Organizační dopady

Tento proces zahrnuje řadu prvků, které Odrážejí identitu společnosti, její image, hodnoty a organizační kulturu. Tím, že společnost nebo organizace nebudou mít jasný, definovaný, spravedlivý a profesionální proces přijímání zaměstnanců, budou ve střednědobém a dlouhodobém horizontu silně postiženy; Z tohoto důvodu mnoho zaměstnavatelů tento proces podceňuje, protože důsledky špatného výběrového procesu a všeho, co z toho vyplývá, nejsou v krátkodobém horizontu snadno vnímány..

Noví zaměstnanci se během prvních měsíců sotva přizpůsobí, vyhnout se za každou cenu nějaké nedorozumění, které může ovlivnit zkušební dobu. V důsledku toho hrají organizační hodnoty zásadní roli v procesu náboru a výběru, a to z jednoduchého důvodu, že jsou to ty, které budou určovat vzor pro návrh tohoto návrhu..

Organizační identita musí být soudržná a stabilní, takže při náboru a výběru uchazečů, kteří odhalili identitu, se říká, že tento proces je pro kandidáty a nové zaměstnance dopisem o prezentaci. Při náboru je důležité se ptát, jaký dojem chceme udělat pro kandidáty a pro typ kandidátů, které chceme přitáhnout.

Bohužel, Je velmi běžné najít společnosti nebo organizace, které tento proces podceňují, způsobuje organizační a dokonce sociální dopady ve střednědobém a dlouhodobém horizontu. Což znamená dvojí výdaje času a peněz při hledání kořene problému, který ohrožuje různé organizační oblasti, včetně těch nejdůležitějších: účinnosti.

• Související článek: "Psychologie práce a organizace: povolání s budoucností"

Když se nábor nezdaří ...

Jasným příkladem dopadu chyb při výběru zaměstnanců je zbytečná peněžní ztráta způsobená špatně vedeným procesem v důsledku špatného hodnocení pozice, aniž by se od ní jasně očekávalo. Již zde bude trénink ovlivněn, náchylný nepokrýt oblasti učení nezbytné pro nového zaměstnance.

Také, nebezpečí přetížení zaměstnance, postavit ho do situace, kdy může selhat a být vyhozen; ovlivňující produktivitu týmu v důsledku špatného řízení lidského kapitálu. Opětovným začátkem tohoto cyklu, aniž bychom věděli, že skutečné nedostatky jsou základem procesu, což naznačuje i nízkou manažerskou kvalitu a vedení, neschopnost udržet talent, podporovat zdravé pracovní prostředí a zajistit optimální výkon.

A co sociální důsledky??

Společnosti a organizace mají velký dopad na trh práce, buď proto, že vytvářejí pracovní místa, a zároveň proto, že nastavují tón v profilech pracovních míst a formují požadavky na různé role, což ovlivňuje poptávku po konkrétních profilech kandidátů..

Z tohoto důvodu je společenská odpovědnost tématem zájmu firem a komunity, kde špatný náborový proces ovlivňuje nejen produktivitu společnosti, ale i blaho zaměstnance a neúspěšných kandidátů. Pokud jde o druhé, musíme vzít v úvahu obojí v době, kdy investují do přípravy pohovoru jako dopad odmítnutí, který může být snášenlivější, když obdrží odpovídající zpětnou vazbu, která zanechá dobrý organizační dojem a dokonce i touhu zkusit to znovu.

Pochopení druhé jako sociální zpětné vazby, která může pozitivně nebo negativně ovlivnit komunitu. Spravedlivý a profesionální proces přijímání a výběru zaměstnanců zabraňuje diskriminaci, podvodům, vykořisťování a dokonce nabízí příležitost ke vzdělávání a vzdělávání zaměstnanců..

Bibliografické odkazy:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. a Sands, H. (2014). Pracovní psychologie Londýn, Pearson.

• Torrington, D., Hall, Taylor, S. a Atkinson, C. (2014). Řízení lidských zdrojů. Londýn, Pearson.