X teorie a McGregor teorie Y

Ačkoli když přemýšlíme o psychologii, obvykle si představujeme studium psychiky a lidského chování v klinickém kontextu, pravdou je, že tato disciplína pracuje s dalšími více poli; není omezen pouze na hygienický aspekt. Mysl je předmětem studia, který zůstává aktivní po celou dobu, situaci a kontext. Jedna z oblastí, ve kterých se také vyskytovaly četné vyšetřování v psychologii práce, které má na starosti psychologie práce a organizací. V této oblasti byly analyzovány prvky jako vedení, autorita, monitorování standardů a produktivita zaměstnanců..

Existuje mnoho teorií, které se objevily v průběhu historie a autorů, kteří v této oblasti pracovali, včetně Douglase Murraye McGregora, který vypracoval dvě kontrastní teorie, ve kterých jsou vysvětleny jak způsoby, jak uplatňovat tradiční vedení, tak další humanistické. pro které autor obhajoval: je to o teorii X a McGregorově teorii Y. Podívejme se, co to je.

• Možná vás zajímá: "Typy motivace: 8 motivačních zdrojů"

Teorie X a Y McGregora

Od průmyslové revoluce a vzniku prvních továren byla potřeba řídit způsob, jakým pracovníci vykonávali svou práci. Velké množství pracovního vykořisťování, které v té době existovalo a které pokračovalo po celá staletí, je známo, s vyčerpávající kontrolou toho, co dělal každý zaměstnanec a poskytoval málo svobod, kromě toho, že byl omezen na realizaci jednoho nebo více úkolů. specifikováno managementem (řeší jak co by mělo být provedeno, tak jak).

Je také známo mnoho vzpour, které byly provedeny za účelem zlepšení podmínek pracovníků, což by nakonec vedlo ke vzniku odborů. Výkonnost a produktivita zaměstnanců byla vždy něco, na co je třeba zvážit pro manažery, kteří používají různé strategie a jsou většinou používáním kontroly, sankcí a donucování k podpoře produktivity a peněz jako odměny. S výjimkou těch lidí, jejichž základní potřeby nebyly splněny, se produktivita příliš nezlepšila.

Vznik psychologie jako vědy umožnil analyzovat tento typ situací a byly zpracovány různé teorie. Zatímco první teorie zvažovaly potřebu vykonávat větší kontrolu a považoval pracovníka hlavně za líný, později objevil jiné proudy v rozporu s touto vírou \ t.

Jeden z těchto autorů, v tomto případě dvacátého století, byl Douglas McGregor. Tento autor je založen na Maslowově teorii motivace a jeho hierarchii lidských potřeb navrhnout, aby nedostatek motivace a produktivity práce byl způsoben skutečností, že jakmile jsou splněny základní potřeby, stimuly potřebné k jejich uspokojení již nejsou motivující. Jsou vytvářeny nové potřeby, jako jsou potřeby úcty a seberealizace, které většina společností té doby nemá zájem zásobovat. Z tohoto důvodu navrhuje nový způsob provozování obchodní činnosti s ohledem na omezení tradičního: teorie Y, která kontrastuje s tradičním modelem nebo teorií X, přičemž oba modely se vzájemně vylučují.

• Související článek: "Maslowova pyramida: hierarchie lidských potřeb"

Teorie X

Takzvaná teorie X je zpracováním McGregora, ze kterého se snaží vysvětlit způsob chápání společnosti a pracovníka, který byl dosud.

Tento tradiční pohled považuje pracovníka za pasivního subjektu, který musí být nucen pracovat, líný člověk, který má tendenci pracovat co nejméně a jehož jedinou motivací je získat peníze. Je považován za špatně informovaného, ​​neschopného zvládat změny a konflikty a neambiciózní. Bez vyčerpávající kontroly by své úkoly neplnili.

V tomto ohledu musí vedení prokázat vůdčí schopnost a vykonávat nepřetržitou kontrolu nad zaměstnanci, aby se zabránilo jejich pasivitě. Bude kontrolováno chování pracovníků a budou převzaty všechny povinnosti, které jim poskytnou omezené úkoly.

Vedení je proto vykonáváno autoritativním způsobem a poukazuje na to, co by měl každý dělat a jak. Pravidla jsou přísná a jsou zavedeny přísné sankce, donucovací a represivní opatření, která udržují zaměstnance v činnosti. Peníze a odměny se používají jako základní prvek motivace.

• Možná vás zajímá: "10 rozdílů mezi šéfem a vůdcem"

Teorie Y

Teoreticky X McGregor vysvětluje tradiční způsob porozumění dílu, které se konalo od doby průmyslové revoluce. Domnívá se však, že bylo nutné vycházet z jiné teorie, která měla jinou vizi pracovníka a jeho roli ve společnosti. Výsledkem toho byla teorie Y.

Tato teorie naznačuje, že správa by měla být zodpovědná za organizaci společnosti a jejích zdrojů, aby splnila své cíle, ale to Zaměstnanci nejsou pasivním prvkem, ale aktivní, pokud na ně nejsou tlačeni. Udává hodnotu a důležitost motivace a výzvy, což je hodnota, která není obvykle využívána a brání pracovníkům v rozvoji, dokud nedosáhnou svého maximálního potenciálu. Rovněž se nepozoruje, že každý jednotlivec má své vlastní cíle, které se často neodrážely s cíli společnosti.

V tomto smyslu musí být vedení společnosti organizováno takovým způsobem, aby práce tento vývoj podporovala a umožňovala pracovníkům plnit nejen některé cíle, k nimž se necítí svázán, ale také v procesu dosahování cílů. Společnost může také dosáhnout svých vlastních cílů. Je také oceněno, že závazek je větší, když je uznáno jejich úspěch, a že uplatnění schopností pracovníků může generovat řešení nepředvídatelných organizačních problémů nebo pro něž adresa nemá platné řešení.

Tato teorie, kterou autor obhajoval proti tradičnímu nebo X, je založena primárně na myšlence podporovat samosprávu a upřednostňovat sebeovládání a autonomii pracovníka, místo aby ho viděla jako další kus zařízení. Navrhuje se obohatit práci tím, že bude pracovník odpovědný za různé úkoly a povzbuzovat je k tomu, aby byli aktivní a participativní, byli schopni činit svá vlastní rozhodnutí a cítit se zavázáni ke své práci. Forma, poskytování informací, vyjednávání cílů a odpovědností a vytváření atmosféry důvěry jsou základem dobré obchodní činnosti.

Bylo by tedy otázkou vykonávat vedení, které by umožňovalo účast a důvěru, v níž by byla oceněna práce pracovníka, v níž by byla rozšířena a obohacena práce a osobní odpovědnost (například prostřednictvím delegování odpovědnosti) a se zaměřuje na dosažení cílů namísto autority a osobní moc.

• Možná vás zajímá: "Burnout (Burning Syndrome): jak to zjistit a podniknout kroky"

Obtíže při implementaci teorie Y

Autor sám, i když navrhuje teorii Y jako žádoucí a cíl, kterého má být dosaženo, uznává existenci překážek a obtížnost vytvořit změnu v éře, kdy se provoz většiny společností řídí klasickou teorií. Například, tam je skutečnost, že manažeři by měli změnit svůj způsob myšlení a reorganizovat jak svou organizační strukturu, tak její fungování, věc, ke které mají tendenci odolat.

Kromě toho také naznačuje, že pro pracovníka může být obtížné provést tuto změnu, protože v mnoha případech si zvykli na to, že jim bylo řečeno, a požadovali konkrétní způsob, jak postupovat a být kontrolováni, jakož i mít pouze své potřeby. Uspokojte práci. Potenciál pracovníků byl omezen očekáváním vedení, že jsou pasivními subjekty kdo musí být nucen pracovat, velmi ztrácí motivaci k práci.

Co dnes říká organizační psychologie?

S postupem času, paradigma práce se měnila a pracovník už nebyl považován za pouhý pasivní prvek v mnoha oblastech. Dnes vidíme, jak se velká většina společností snaží zvýšit autonomii a že se proaktivita stala jednou z nejžádanějších hodnot na pracovišti..

Jiní pozdější autoři však uvedli, že model Y nemá vždy dobré výsledky: Nejoptimálnější typ operace bude záviset na typu úlohy, která má být provedena. Byly navrženy další modely, které se snaží integrovat aspekty tradičního (X) a humanistického (Y) pohledu v tzv. Rovnovážných teoriích..

Bibliografické odkazy:

• McGregor, D.M. (1960). Lidská strana podniku. V Yarhood, D.L. (1986). Veřejná správa, politika a lidé: vybraná čtení pro manažery, zaměstnance a občany, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vedení Mexiko: Cengage Learning.