Proces konfliktu a jeho fáze

Konflikt je v organizacích častou a známou realitou. Tradiční přístup vycházel z předpokládaného negativního charakteru konfliktu, což ho činí synonymem násilí, ničení a iracionality a snaží se mu za každou cenu vyhnout. Současná pozice obhajuje, že konflikt není nutně špatný a může mít konstruktivní účinky spolu s dalšími negativními. Je to také nevyhnutelné, proto by se organizace měly snažit maximalizovat své pozitivní účinky a minimalizovat své negativní účinky. Vymezení pojmu a definice K tématu konfliktu existují tři přístupy: Psychologické, na úrovni motivací a jednotlivých reakcí. Má důležitou tradici: psychoanalýzu, teorii pole, kognitivní disonanci, teorii rolí. Sociologické, na úrovni konfliktních sociálních struktur a subjektů. Spolu s klasickými pozicemi takový jako funkcionalistické nebo marxistické teorie, sociologie konfliktu se objevila.

1. Proces konfliktu a jeho fáze
2. Konflikt v organizaci
3. Funkce a dysfunkce konfliktu v organizaci

Proces konfliktu a jeho fáze

Hlavní prvky epizody konfliktu jsou následující:

1. Podmínky pozadí.
2. Zkušenost frustrace.
3. Konceptualizace konfliktní situace a stávajících alternativ.
4. Interakce s ostatními stranami.
5. Stanovení výsledků.

Základní podmínky

Jednotlivé a strukturální podmínky, které mají tendenci vytvářet konfliktní situace uvnitř organizací, jsou poměrně časté. Mezi strukturální aspekty patří:

• Diferenciace ve skupinách a odděleních,
• omezení zdrojů,
• úroveň vzájemné závislosti.

Tyto aspekty mohou způsobit, že členové vnímají neslučitelnost mezi cíli různých skupin a situacemi rušení (aspekty spouštějící konflikt). Další konstrukční aspekty, jako je velikost, stupeň rutiny, specializace, systémy odměňování ... Zvláštní zmínka si zaslouží strukturální základy, komunikační procesy (interference, zvuky, deformace, ...)

Osobní proměnné ovlivňují také systémy osobních hodnot a osobnostní charakteristiky. Zkušenosti s pokusy o blokování a frustraci Konflikt vzniká, když jedna strana vnímá, že ostatní bloky blokují nebo se snaží blokovat dosažení svých cílů, potřeb nebo očekávání. Pocit agresivity se vyvíjí s impulsy agrese proti druhé straně.

V této fázi existují dva aspekty: kognitivní proces vnímání a uvědomování si situace, afektivní a emocionální stav napětí, úzkost a frustrace, pokud je v každé části více než jeden jedinec, jsou tyto procesy doplněny o další komunikaci o vnímání konfliktní situace a pocitů. Konceptualizace konfliktní situace a stávajících alternativ

Tato fáze znamená:

Definice situace, konfliktů z hlediska zájmů obou stran. Zahrnuje hodnocení základních zájmů každé ze stran, které jsou ovlivněny: mírou egocentricity, větší nebo menší schopností odhalit základní zájmy a velikostí problému situace..

Posouzení alternativ, a jeho následky. Musíme mít na paměti, že v lidském subjektu existují omezená omezení s omezenou racionalitou, proto jsou možné alternativy a jejich důsledky téměř nikdy vyčerpávající. Určují vizi každé části konfliktu. Vzhledem k uspokojení zájmů obou stran jsou možné čtyři alternativy: Neslučitelnost; jeden nebo druhý může uspokojit své zájmy, ale ne oba. Nulový součet situace; obě strany mohou uspokojit část svých cílů, ale co jedna strana vyhraje ostatní ztráty. Neurčený roztok; výsledek bude záviset na vaší interakci s druhou stranou.

Může se stát integrátorem, pokud je možná spolupráce a hledání alternativ, které nezajišťují zájmy žádného z nich. Neřešitelná situace, nebo proto, že je vystavena nesprávně, nebo proto, že obě strany zůstávají v neslučitelných pozicích. Interakce chování s druhou stranou a případně s mediátory Model procesu vyvinutý Thomasem věnuje pečlivé zvážení aspektů chování v konfliktu..

Latentní konflikt se stává zjevným konfliktem, který vytváří výměnu chování mezi různými stranami. Toto chování lze rozdělit do tří různých aspektů: orientace chování lze stanovit ze dvou charakteristik tohoto chování: stupněm asertivity a spolupráce.

strategických cílů, Jsou charakterizovány podle dvou dimenzí: integrátor, hledají uspokojivá řešení pro obě strany. distribuční; se snaží zjistit nejvyšší možnou spokojenost i na úkor zájmů druhé strany taktiky, Existují dva typy: Konkurenční, jsou taktiky jednání. Spolupráce, Jsou řešením problémů. Konfliktní chování je interaktivní, to znamená, že chování jedné strany může být změněno v její orientaci, strategii nebo taktice chováním druhého. Sled interakcí sleduje dvě orientace v opačném směru:

• eskalace nebo progresivní nárůst konfliktu v důsledku chování každé ze stran.
• de-eskalace , který vytváří opačný efekt. Výsledky a důsledky konfliktu Účinky nejsou shodné pro všechny strany, které do nich zasahují, a mohou nastat v krátkodobém i dlouhodobém horizontu.

Pokud nejsou základní body vyřešeny, je součástí pokračování potenciál pro budoucí a možná i více konfliktních sil. Také řešení konfliktu může vést k větší spolupráci mezi stranami.

Konflikt v organizaci

Konflikt má v této perspektivě určitý sociální původ a plní společenské funkce, které jsou považovány za motor společenských změn a obnovy samotné společnosti.. Psychosociální, interakce proměnných jednotlivce a sociálního systému. Je to konflikt řízený a uváděný do praxe jednotlivci, ale také interpersonální jev v rámci sociálního systému, ve kterém se jednotlivci mohou vyskytovat seskupení různými způsoby, takže nemůže být shrnut do pouhého přidání individuálních psychologických procesů. , Definice „konfliktu“.

Definice konfliktu jsou mnohonásobné a rozmanité. Někteří to viděli jako změnu normativního chování, jiní jako útoky na stabilitu. Přezkum provedený společností Fink představuje řadu aspektů, které jsou obsaženy ve velké části definic: být vnímán stran. Předpokládejme opozice mezi těmito částmi. Tato námitka se skládá z blokování jedna strana nad druhou brání tomu, aby dosáhl svých cílů. Je to způsobeno předchozí situací (existence. \ T zdrojů).

Mezi odlišnostmi Fink naznačuje, že jedna definice je v záměru stanovena, zatímco jiní berou v úvahu pouze projevené chování. První definicí konfliktu by bylo: „proces, ve kterém A vyvíjí proaktivní úsilí, aby bylo možné čelit snahám B prostřednictvím určitého typu blokády a jehož výsledkem bude zmařit dosažení jeho cílů nebo dosažení jeho zájmů prostřednictvím část B “. Další přezkum zdůraznil rozdílnost definic podle základních jevů a rozdělil je do čtyř skupin:

• Definice, které se vztahují k podmínkám na pozadí.
• Definice, které trvaly na afektivních stavech stran.
• Definice se zaměřily na zohlednění kognitivních stavů.
• Behaviorální, verbální nebo neverbální definice, které se pohybují od pasivní rezistence k aktivní agresi.

Podle toho Thomas definoval konflikt jako: "proces, který zahrnuje vnímání, emoce, chování a výsledky zúčastněných stran, které začínají, když jedna strana vnímá, že druhá může zmařit něco, co je pro ni důležité".

Funkce a dysfunkce konfliktu v organizaci

Negativní pojetí konfliktu bylo do značné míry překonáno. Mnoho autorů poukázalo na existenci funkčních efektů konfliktu spolu s dalšími nefunkčními a závisí na přijatých kritériích a uvažované perspektivě. Mezi funkční aspekty můžeme zdůraznit:

1. Zvýšit motivaci a energii ve výkonu každé ze stran.
2. Zvyšte inovace.
3. Zvýšit vnitřní soudržnost a sjednocení cílů a kritérií skupiny. Nasměrujte pozornost manažerů na změny.

Umožňuje objevovat nové a lepší způsoby a strategie. Změny ve vedení nebo zavést mechanismy k obnovení rovnováhy moci. Změny v alokaci odměn nebo zdrojů, které je přizpůsobují současné realitě. Najděte nejvhodnější způsob řešení problému. Eliminujte oddělené prvky a obnovte harmonii.

Zvyšte úroveň aktivace, která motivuje chování. Rozvoj vlastních schopností Vyjasněte a zpřesněte své vlastní postavení, aby bylo více obhájitelné a přesvědčivé. Aspekty nefunkčního charakteru:

• Vysoké osobní náklady a napětí a stres, stejně jako frustrace a nepřátelství.
• Nesprávné umístění a distribuce zdrojů.
• Suboptimizace výkonnosti organizačního systému a výdaje na energii mohou být schopny nahradit cíle organizace.
• Narušení cílů.

Snižovat výkonnost zavedením zpoždění v komunikacích, omezením spolupráce a soudržnosti a výrobou bloků činností. Tento vztah představuje dva problémy: Stanovení kritérií. Podmínky, za kterých má daný konflikt spíše konstruktivní než destruktivní účinky. Robbins navrhuje obecné hypotézy: Extrémní úrovně konfliktů jsou zřídka funkční. Faktor, který zasahuje do úrovně funkčnosti, je typ úlohy, kterou vykonává skupina, ve které se objevuje. Čím více inovací úkol vyžaduje, tím větší je pravděpodobnost, že vznik konfliktu bude funkční.

Tento článek je čistě informativní, v online psychologii nemáme schopnost dělat diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k návštěvě psychologa, který se bude zabývat zejména vaším případem.

Pokud chcete číst více článků podobných Proces konfliktu a jeho fáze, Doporučujeme Vám vstoupit do naší kategorie Sociální psychologie a organizace.