McClellandova teorie potřeb

McClellandova teorie potřeb, známá také jako tři teorie potřeb, nabytá teorie potřeb, teorie motivačních potřeb a teorie potřebných potřeb., je motivační model, který se snaží vysvětlit, jak potřeby úspěchu, moci a příslušnosti ovlivňují jednání lidí v rámci řízení podniků.

V časných čtyřicátých létech, Abraham Maslow vytvořil jeho teorii potřeb. Tato teorie identifikovala základní potřeby, které mají lidské bytosti v pořadí jejich důležitosti: fyziologické potřeby, bezpečnostní potřeby a potřeby sounáležitosti, uznání a seberealizace.

O dvě desetiletí později David McClelland založil svou práci na své knize Dosažené společnosti. V uvedené publikaci, McClelland identifikoval tři motivátory, o nichž věřil, že všichni máme: potřebu úspěchu, potřebu příslušnosti a potřebu moci. Lidé by měli odlišné charakteristiky v závislosti na jejich dominantním motivátoru. Podle McClellandovy teorie potřeb jsou tyto motivátory naučeny. To je důvod, proč se tato teorie někdy nazývá „teorie naučených potřeb“..

Dominantní motivátory

McClelland říká, že bez ohledu na naše pohlaví, kulturu nebo věk, všichni máme tři dominantní motivátory a jeden z nich bude naším dominantním motivátorem. Tento dominantní motivátor do značné míry závisí na naší kultuře a životních zkušenostech.

Tři klíčové potřeby identifikované společností McClelland jsou:

• Potřeba úspěchulidé, jejichž dominantním motivačním faktorem je potřeba dosažení úspěchu, mají velký zájem o stanovení a dosažení náročných cílů a jsou dobře připraveni na vypočtená rizika k dosažení svých cílů. Kromě toho mají rádi pravidelnou zpětnou vazbu o svém pokroku a úspěších. Kromě toho obvykle dávají přednost práci samostatně.
• Potřeba příslušnosti: lidé, jejichž dominantní hnací motivací je potřeba příslušnosti, se vyznačují tím, že chtějí patřit do skupiny. Pro ně převažuje spolupráce nad konkurencí. Navíc se jim nelíbí výzvy spojené s vysokým rizikem a převládající nejistota. Jsou to také lidé, kteří chtějí být milováni a obvykle souhlasí s tím, co chce zbytek skupiny.
• Potřeba energielidé, jejichž dominantním motivátorem je potřeba moci, se vyznačují tím, že chtějí ovládat a ovlivňovat ostatní. Tito lidé rádi vyhrají argumenty. Kromě toho se těší konkurenci a vítězství, stejně jako postavení a uznání.

Poté, co se aplikujeme na obchodní kontext, uvidíme je podrobněji.

Využití McClellandovy teorie potřeb

Z pohledu řízení podniků může McClellandova teorie potřeb pomoci identifikovat dominantní motivátory lidí, kteří jsou součástí týmu, a ovlivnit tak rozhodovací procesy cílů a zpětné vazby, jakož i administrativy. pobídek a. \ t odměny. Tyto motivátory mohou být také použity k návrhu práce založené na vlastnostech každého člena týmu, aby bylo dosaženo větší efektivity.

Potřeba úspěchu

Potřeba úspěchu je potřeba dosáhnout něčeho v tom, co děláte. Je to potřeba, která pohání člověka k práci a dokonce bojuje za cíl, kterého chce dosáhnout. Lidé, kteří potřebují vysoké výkony, jsou lidé, kteří vždy pracují, aby vynikali, zejména vyhýbali se situacím:

• Nízké riziko a málo odměn.
• Těžké dosáhnout a s vysokým rizikem.

Jednotlivci motivovaní úspěchem mají obecně silnou touhu stanovit obtížné cíle a setkat se s nimi. Vaše preference je pracovat v pracovním prostředí orientovaném na výsledky a vždy ocenit jakékoli připomínky k vaší práci.

Jednotlivci na základě dosažených výsledků berou vypočtená rizika, aby dosáhli svých cílů a mohou se vyhnout situacím, a to jak vysokému riziku, tak nízkému riziku. Často dávají přednost práci samostatně. Tento typ osobnosti věří v hierarchickou strukturu odvozenou především z pracovních úspěchů.

Pokud jde o zpětnou vazbu, lidé motivovaní úspěchem vyžadují spravedlivé a vyvážené hodnocení. Chtějí vědět, co dělají správně a špatně, vědět, kde se mohou zlepšit.

Potřeba příslušnosti

Potřeba příslušnosti je nutnost, aby osoba měla mezilidské a sociální vztahy s jinými lidmi nebo s konkrétním souborem lidí.. Tito lidé se snaží pracovat ve skupinách vytvářejících přátelské a trvalé vztahy. Kromě toho mají velmi velkou potřebu cítit se milovaní druhými. Rádi s nimi spolupracují, aby s nimi soutěžili a obecně se vyhýbali situacím s vysokým rizikem a nejistotou.

Jednotlivci, kteří jsou motivováni potřebami příslušnosti, se cítí dobře, když se k nim vrátí jejich okolí, včetně samotné skupiny. Rádi tráví čas socializací a udržováním vztahů a mají silnou touhu být milováni a přijímáni. Tito lidé se držet základů a hrát si s knihami, aniž by cítili potřebu měnit věci, hlavně kvůli strachu z odmítnutí.

Tito lidé mají tendenci dodržovat normy kultury na tomto pracovišti a obecně nemění pravidla pracoviště ze strachu z odmítnutí. Spolupráce je způsob, jak pro ně pracovat, konkurence zůstává sekundární. Tito lidé pracují efektivně v rolích založených na sociálních interakcích, jako jsou přímé pozice zákaznických služeb.

Při skupinové zpětné vazbě je pro vaši motivaci důležité zahrnout osobní, individuální hodnocení. Je důležité zdůraznit způsob, jakým reagovali na důvěru, která do nich byla vložena. Také mějte na paměti, že tito lidé často nechtějí vystupovat, takže je nejlepší s nimi mluvit v soukromí.

Potřeba energie

Potřeba moci hovoří o míře touhy, kterou člověk může cítit udržet kontrolu a autoritu nad ostatními lidmi a ovlivňovat a měnit jejich rozhodnutí podle vlastních potřeb nebo přání. Potřeba zlepšit jejich sebeúctu a pověst tyto lidi pohání, kteří chtějí, aby jejich názory a nápady byly přijaty a realizovány před názory a představami o ostatních..

Tito lidé, pokud mají schopnost uspokojit své přání, se často stávají silnými vůdci. Navíc mohou patřit ke dvěma skupinám: k motivátorům osobní moci nebo k motivátorům institucionální moci. Budou-li patřit k motivátorům osobní moci, budou muset ovládat ostatní; motivátor institucionální moci se místo toho bude snažit vést a koordinovat tým směrem ke konci.

V každém případě, soutěž je motivuje a těší se na vítěznou debatu. Status a uznání jsou něco, o co usilují, stejně jako jsou vůdci vítězného týmu. Jsou sebevědomí a očekávají to samé od svých spoluhráčů a týmů. Zpětná vazba pro lidi motivované mocí by měla být přímá. Jeho výkonnost je navíc posílena v těch společnostech, které jim pomáhají dosáhnout jejich profesních aspirací.

Srovnávací teorie

Další teorie podobný McClellandově teorii potřeb, je teorie tří faktorů Siroty. Teorie tří faktorů Siroty také navrhuje tři motivující faktory, které jsou blízké, kterými jsou rovnost / spravedlnost, úspěchy a přátelství.

Důležitým rozdílem mezi Sirotovou teorií a McClellandovou teorií potřeb je, že podle Siroty každý začíná novou práci s nadšením a motivací k dobrému.. Postupem času však špatná politika společnosti nebo jiné podmínky způsobují, že zaměstnanci ztrácejí svou motivaci v práci. Na druhé straně, McClellandova teorie potvrzuje, že transverzální motivátor představuje neocenitelný stimul pro pracovníky..

Obchodní komunikace: typy a charakteristika Informace o obchodní komunikaci a objevování typů a vlastností, které dnes v organizacích najdeme. Přečtěte si více "